NR - 1 e os Riscos Psicossociais

 

Prefácio

Vivemos uma transformação silenciosa, mas profundamente necessária, nas relações de trabalho. A revisão da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), especialmente com as alterações trazidas pela Portaria MTE nº 1.419/2024, marca uma virada de chave na forma como compreendemos a saúde e a segurança ocupacional. Mais do que documentos, planilhas ou obrigações legais, estamos falando de pessoas. Pessoas que carregam medos, expectativas, histórias e limites.

É nesse cenário que este compilado de informações se torna não apenas oportuno, mas essencial.

A leitura que você inicia agora não é apenas um guia para a aplicação da norma: é um chamado à responsabilidade. Uma convocação para que empregadores, líderes, profissionais de SST e equipes de RH repensem suas práticas, adotando uma gestão mais ética, saudável e sustentável.

Que esta cartilha sirva de base, inspiração e instrumento de mudança em muitos ambientes de trabalho por todo o país.

Boa leitura, e, acima de tudo, boa prática.

 

 

 

 

Fernando Sobrinho

Introdução

Nos últimos anos, temos testemunhado uma importante evolução no modo como compreendemos o trabalho e seu impacto na saúde humana. A segurança do trabalho, tradicionalmente associada à prevenção de acidentes físicos, amplia agora seu olhar para incluir aspectos muitas vezes silenciosos, mas profundamente prejudiciais: os riscos psicossociais.

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), atualizada pela Portaria MTE nº 1.419 de 2024, inaugura uma nova era de responsabilidade nas organizações ao exigir uma abordagem sistêmica e integrada da saúde e segurança ocupacional. Essa nova visão traz à tona o reconhecimento oficial de que fatores como pressão excessiva, jornadas exaustivas, conflitos interpessoais, assédio moral, falta de autonomia, metas abusivas e ausência de suporte emocional também são riscos, e precisam ser identificados, avaliados e controlados.

Este compilado nasce do meu compromisso como Psicóloga com a construção de ambientes laborais mais saudáveis, éticos e humanos. Ao longo das próximas páginas, convido você a compreender de forma acessível e prática como a NR-1 pode (e deve) ser implementada nas instituições com foco especial nos riscos psicossociais; um campo que, apesar de muitas vezes invisível, tem efeitos profundos sobre a saúde mental, a produtividade e a cultura organizacional.

Após pesquisas na internet, principalmente na página gov.br, ofereço aqui um conteúdo técnico, sensível e, acima de tudo, humanizado.

Em tempos de burnout, crises emocionais e rupturas nas relações de trabalho, essa abordagem se faz urgente.

Mais do que cumprir uma obrigação legal, adotar a NR-1 em sua plenitude é reconhecer que o trabalho deve ser fonte de dignidade, realização e bem-estar. E que cuidar da saúde psíquica dos trabalhadores não é um luxo, é um dever ético e uma estratégia inteligente.

Boa leitura.

Eliana Guedes

Psicóloga CRP nº 63682-8.

www.elianaguedes.com.br

Saúde Mental

 

 

“A saúde mental não se limita apenas ao que sentimos individualmente. Ela é uma rede de fatores relacionados. De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), a Saúde Mental pode ser considerada um estado de bem-estar vivido pelo indivíduo, que possibilita o desenvolvimento de suas habilidades pessoais para responder aos desafios da vida e contribuir com a comunidade.

 

O bem-estar de uma pessoa não depende apenas do aspecto psicológico e emocional, mas também de condições fundamentais, como saúde física, apoio social, condições de vida. Além dos aspectos individuais, a saúde mental é também determinada pelos aspectos sociais, ambientais e econômicos.

 

A saúde mental não é algo isolado, é também influenciada pelo ambiente ao nosso redor. Isso significa que deve-se considerar que a saúde mental resulta da interação de fatores biológicos, psicológicos e sociais. Pode-se afirmar que a saúde mental tem

características biopsicossociais.

 

Entender a saúde mental como algo que envolve o corpo, as emoções e a forma como interagimos ajuda a ver que todos têm um papel importante em cuidar do bem-estar de todos, cuidando de nós mesmos e apoiando uns aos outros.”

(Fonte: Site www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/saude-de-a-a-z/s/saude-mental)

NR-1 e os Riscos Psicossociais: Um olhar da Psicologia

Como psicóloga, compreendo que a saúde e a segurança no trabalho vão muito além da prevenção de acidentes físicos. A NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, trouxe um avanço importante ao reconhecer, com mais clareza, a importância da identificação, avaliação e controle dos riscos psicossociais no ambiente laboral.

O que são riscos psicossociais?

São fatores de risco que surgem da interação entre:

• o conteúdo do trabalho,

• a organização das tarefas,

• as relações interpessoais no ambiente profissional,

• as condições físicas e sociais em que o trabalho é realizado.

 

Esses fatores podem impactar diretamente a saúde mental e emocional dos trabalhadores, e, se negligenciados, contribuem para quadros como:

• estresse ocupacional crônico,

• burnout,

• ansiedade e depressão,

• baixa autoestima profissional,

• conflitos interpessoais frequentes,

• absenteísmo e presenteísmo,

• rotatividade elevada.

 

NR-1 e o Gerenciamento de Riscos Psicossociais

A partir da nova versão da NR-1, torna-se obrigatória a inclusão de riscos psicossociais no Inventário de Riscos Ocupacionais do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). Isso significa que empresas, especialmente do setor hospitalar, onde o desgaste emocional é intenso, precisam identificar:

• Carga excessiva de trabalho

• Turnos prolongados ou noturnos

• Falta de reconhecimento e valorização

• Ambientes de trabalho agressivos ou desorganizados

• Ausência de apoio emocional e técnico

• Conflitos de liderança ou gestão autoritária

• Ambiguidade de papéis e metas inalcançáveis

•    Assédio moral, sexual e outras formas de violência no trabalho. O papel da Psicologia neste contexto

A Psicologia no ambiente organizacional tem um papel estratégico e preventivo. Atuar de forma integrada à equipe do SESMT, da CIPA e da gestão de pessoas é essencial para:

• Aplicar diagnósticos organizacionais e mapeamento de clima.

• Realizar escutas qualificadas e grupos focais.

• Promover rodas de conversa, acolhimento e orientação psicológica.

• Auxiliar no desenvolvimento de lideranças empáticas.

• Sugerir ações de melhoria da comunicação interna e gestão de conflitos

• Fomentar políticas de bem-estar e saúde mental no trabalho.

 

Conformidade legal e compromisso humano

A conformidade com a NR-1 não é apenas um dever legal, é um compromisso ético com a saúde integral dos trabalhadores. Instituições que adotam políticas claras de prevenção aos riscos psicossociais tendem a experimentar:

• Aumento da produtividade;

• Maior engajamento e satisfação profissional;

• Redução de afastamentos e custos com saúde;

• Fortalecimento da cultura organizacional.

→ Atualização da NR-1 com alteração do capítulo 1.5

O capítulo 1.5 da NR-1 foi alterado pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO).

 

Essa alteração foi resultado das discussões sobre o tema durante três anos por Grupo de Estudos Tripartite (GET) no âmbito da Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Em 2022, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial de Saúde (OMS) publicaram diretrizes sobre saúde mental no trabalho. Nessa publicação estimou-se que no mundo 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade, o que representa um custo de quase um trilhão de dólares à economia global, relacionado, de forma predominante, à perda de produtividade (WHO; ILO, 2022).

 

As duas instituições defendem o desenvolvimento de ações concretas por parte dos governos, dos empregadores e trabalhadores e da sociedade como um todo. No Brasil, considerando os acidentes de trabalho de 2022, os “Outros transtornos ansiosos” (Classificação Internacional de Doenças - CID - F41) representaram 3,78% do total de adoecimentos (3º lugar), perdendo apenas para Dorsalgia (CID M54) e Lesões do ombro (CID M75). Sem mencionar “Episódios depressivos (CID F32)” e “Reações ao estresse grave e transtornos de adaptação (CID F43)”, que representaram 2,32% e 2,25% respectivamente.

 

Se somarmos os transtornos mentais referidos, eles figurariam em 2º lugar, representando 8,35% dos adoecimentos ocupacionais em 2022, perdendo apenas para a Dorsalgia (CID M54).

 

A saúde mental é uma questão fundamental no atual contexto de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), ficando evidente a importância de as organizações abordarem os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho com o objetivo de prevenir o adoecimento mental e outras lesões e agravos à saúde do trabalhador.

 

O que mudou na NR-1 sobre esse tema?

1ª mudança: Inclusão expressa dos tipos de risco ocupacional.

 

A NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), conforme Portaria MTE nº 1.419/2024.

 

Isso significa que todas as organizações devem avaliar e controlar todos os perigos e riscos existentes na organização, incluindo os decorrentes de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, tais como sobrecarga de trabalho, assédio e suas derivações, integrando-os ao inventário de riscos.

 

Ou seja, a redação da NR-1 com vigência até 25/05/2025 já determinava às organizações realizar o gerenciamento de todos os riscos ocupacionais, o que incluía os riscos psicossociais relacionados ao trabalho, no entanto, a redação atual deu ênfase a essa obrigação.

A fim de evitar qualquer dúvida sobre essa questão foi especificado na norma que o GRO deve abranger os riscos decorrentes de agentes físicos, químicos e biológicos, acidentes e os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (subitem 1.5.3.1.4 da NR-1).

Fatores de risco psicossociais “relacionados ao trabalho”. É muito importante perceber o final dessa frase inserida no texto da NR-1, pois existem outros aspectos relacionados ao tema “psicossocial” que estão fora do campo do trabalho, que não estão relacionados ao trabalho desenvolvido e, portanto, não estão incluídos no GRO.

 

2ª mudança: na integração entre NR-1 e NR-17

 

O item 1.5.3.2 da NR-1 define o que a organização deve fazer no GRO, especificando as suas etapas: evitar ou eliminar os perigos, identificar os perigos, avaliar os riscos, classificar os riscos, adotar medidas de prevenção e acompanhar o controle dos riscos ocupacionais.

 

O subitem 1.5.3.2.1 acrescenta que, nesse processo, a organização tem que considerar as condições de trabalho nos termos da Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

 

A NR-17 - Ergonomia estruturou as condições de trabalho em cinco áreas: organização do trabalho; levantamento, transporte e descarga de materiais; mobiliário dos postos de trabalho; trabalho com máquinas, equipamentos e ferramentas manuais; e condições de conforto no ambiente de trabalho (item 17.1.1.1 da NR-17).

 

Onde os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho estão incluídos? Os fatores de risco psicossociais estão relacionados diretamente com a organização do trabalho. Eles decorrem de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, podendo gerar vários efeitos à saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social, como por exemplo o desencadeamento ou agravamento de estresse no trabalho, esgotamento, Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) e depressão, entre outros (RODRIGUES et.al., 2020; PEREIRA et.al., 2021; ISO 45003, 2021; WHSQ, 2022).

 

Além disso, as organizações devem adotar as medidas necessárias para avaliar e melhorar o desempenho em SST (subitem 1.5.3.4 da NR-1), mantendo um processo de melhoria contínua. Para tanto, deve ser utilizada uma abordagem do tipo PDCA (Plan - Planejar, Do - Fazer, Check - Checar e Act - agir), como a prevista na ISO 45001:2018.

 

Nesse contexto devem ser incorporadas as questões ergonômicas. Planejar, implementar as ações, fazer a verificação dessas ações e depois corrigir o que for necessário, num processo contínuo de melhoria das condições de trabalho, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (ISO 45003:2021).

3ª mudança: Na probabilidade decorrente de fatores ergonômicos

Os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho devem ser inseridos dentro da dinâmica do GRO, ou seja, no processo de identificação de perigos, avaliação de riscos e implementação de medidas de prevenção.

O novo texto do capítulo 1.5 da NR-1 trouxe a definição de probabilidade por tipo de risco, sendo que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho foram incluídos no item relativo aos fatores ergonômicos.

 

Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, a avaliação de risco deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção (subitem 1.5.4.4.5.3 da NR-1).

 

É importante perceber que, na avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, trata-se de considerar quais os fatores da atividade de trabalho são estressores, que podem levar à ocorrência de lesões ou agravos à saúde do trabalhador. Não se trata de verificar sintomas individuais ou sensação do que está ocorrendo no trabalhador, ou de medir algum sinal biológico, por exemplo, mas de se verificar as condições de trabalho a que ele está submetido.

 

“FATORES DE RISCOS PSICOSSOCIAIS RELACIONADOS AO TRABALHO” para

fins de aplicação no GRO: perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, que podem gerar efeitos na saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social, como por exemplo o desencadeamento ou agravamento de estresse no trabalho, esgotamento, depressão, DORT, entre outros.

 

Como fazer a gestão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

 

Para realizar a gestão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no âmbito do GRO é preciso utilizar as disposições da NR-1 de forma combinada com a NR-17.

 

De acordo com a NR-17, a gestão de ergonomia é obrigatória para todas as organizações e situações de trabalho, com o objetivo de adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente no trabalho (itens 17.1.1 e 17.2.1 da NR-17).

 

A gestão da ergonomia, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, deve ser realizada pela utilização de dois métodos previstos na NR-17: a avaliação ergonômica preliminar (AEP) e a análise ergonômica do trabalho (AET).

A AEP constitui-se numa abordagem inicial, alinhada com o GRO, para realizar a identificação de perigos, a avaliação de riscos e a implementação de medidas de prevenção.

A AET é uma análise mais aprofundada, que deve ser utilizada nas situações previstas no item 17.3.2 da NR-17. A AEP é obrigatória em todas as situações, para todas as empresas, inclusive as que possam estar dispensadas de elaborar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), nos termos do item 1.8.4 da NR-1 (ME e EPP, grau de risco 1 e 2). Portanto, mesmo que a empresa não tenha PGR, de acordo com a previsão da NR-1, ela está obrigada a fazer a AEP, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

 

A abordagem combinada das disposições da NR-1 e da NR-17, bem como a necessidade de utilização da metodologia da AEP/AET, inicia pela identificação de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Abaixo, segue listagem exemplificativa: Listagem exemplificativa de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho que podem acarretar agravos à saúde do trabalhador:

 

	Perigo (fator de risco)		Possível consequência (lesão ou agravo)
	Assédio de qualquer natureza no trabalho		Transtorno mental;
	Má gestão de mudanças organizacionais		Transtorno mental; DORT
	Baixa clareza de papel/função		Transtorno mental;
	Baixas recompensas e reconhecimento		Transtorno mental;
	Falta de suporte/apoio no trabalho		Transtorno mental;
	Baixo controle no trabalho/Falta de autonomia		Transtorno mental; DORT
	Baixa justiça organizacional		Transtorno mental;
	Eventos violentos ou traumáticos		Transtorno mental;
	Baixa demanda no trabalho (subcarga)		Transtorno mental;
	Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)		Transtorno mental; DORT
	Más relacionamentos no local de trabalho		Transtorno mental;
	Trabalho em condições de difícil comunicação		Transtorno mental;
	Trabalho remoto e isolado		Transtorno mental; Fadiga.

Então, como proceder? O que fazer especificamente?

 

1º: Verificar se precisa de ajuda especializada.

A organização precisa verificar se necessita de ajuda especializada. Nos casos que a organização não conhece o tema ou não possui qualquer experiência com a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho pode buscar auxílio de profissionais com o conhecimento técnico que for necessário. Essa busca por profissionais especializados, sempre que possível, deve se basear também na escuta ativa da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, caso exista, e das representações dos trabalhadores (item 5.3.1 da NR-5).

 

2º: Envolver todas as partes interessadas buscando ou não ajuda de profissionais externos. A organização precisa envolver os profissionais de SST (especialmente o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT, se houver), os níveis gerenciais, a alta administração, o líder de equipe, o supervisor de área, e assim por diante, além de todos os trabalhadores. Todos serão importantes nesse processo.

 

3º:Atribuir responsabilidades.

A organização precisa atribuir responsabilidades para a condução de diferentes etapas do processo. Com responsabilidades bem definidas fica mais fácil desenvolver o trabalho.

 

4º:Comunicar os trabalhadores.

A comunicação transparente com os trabalhadores é essencial. Se a identificação e avaliação de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho nunca foi feita dentro da empresa, é muito importante, de forma antecipada, conversar com os trabalhadores sobre esse tema e prestar o máximo de esclarecimento. Por exemplo, informar que vai ser aplicado um questionário (se for esse o caso), os seus objetivos e os resultados esperados. Deixar isso claro para os trabalhadores, a fim de facilitar e promover a adesão a todo o processo.

 

Preparação do processo de identificação de perigos e avaliação de riscos

 

A organização deve se preparar para a realização da identificação de perigos e avaliação de riscos decorrentes dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

 

A preparação deve incluir o levantamento de informações do estabelecimento, do processo produtivo, dos postos de trabalho e dos trabalhadores. Questões como a disposição dos diferentes setores, as etapas da produção, as atividades realizadas, as características dos trabalhadores (idade e sexo, por exemplo), entre outras, são necessárias para identificação e avaliação de qualquer tipo de risco existente na organização.

Também se deve reunir informações sobre o acompanhamento de saúde dos trabalhadores (registro de afastamentos, abertura de Comunicação de Acidentes de Trabalho, indicadores do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, por exemplo), a análise de acidentes (se houver) e avaliações e análises anteriores (se existirem).

A coleta de todas essas informações também contribui para que os profissionais de SST envolvidos e a organização discutam e encontrem a melhor abordagem inicial do processo de identificação de perigos e avaliação de riscos dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no estabelecimento.

 

Pode-se avaliar a oportunidade de começar o trabalho por atividades específicas ou escolher uma área ou setor piloto. Por exemplo, a organização pode ter um setor que está com um alto índice de afastamento em decorrência de transtorno mental. Nesse caso, pode-se começar o trabalho por esse setor.

Contudo, o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos precisa alcançar todas as atividades da empresa, nos termos da NR-17 e da NR-1.

 

Como parte desse processo de preparação, deve-se verificar os critérios utilizados no processo de avaliação de riscos do GRO/PGR para severidade, probabilidade, níveis de risco, classificação de riscos e tomada de decisão.

 

De acordo com o novo texto do capítulo 1.5 da NR-1, a organização precisa estabelecer de forma detalhada e expressa em documento os critérios que utiliza na avaliação de riscos, deixando isso transparente tanto para os gestores, profissionais e trabalhadores quanto para a Inspeção do Trabalho (subitem 1.5.4.4.2.2 da NR-1).

 

A organização pode preparar ou utilizar uma listagem de perigos ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais a fim de facilitar o trabalho de quem vai conduzir a identificação e avaliação de riscos.

 

Nesse sentido, a listagem trazida no capítulo 2 sobre os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho e as possíveis consequências para a saúde do trabalhador, não tem a pretensão de esgotar o tema, tendo tão somente a função de exemplificar uma gama de possíveis perigos e suas consequências para a saúde dos trabalhadores.

 

Esse conjunto de informações ainda não encerra o processo de preparação. É preciso definir qual a estratégia de condução do processo de identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

 

A organização tem algumas opções para conduzir esse processo nas suas atividades. De forma análoga aos outros fatores ergonômicos, pode optar pelo caminho de realizar 10 a observação da atividade de trabalho, incluindo o diálogo com o trabalhador; de utilizar pesquisas padronizadas, sendo que existem muitos instrumentos validados disponíveis em nível internacional e nacional; de realizar oficinas com auxílio de moderação, workshops específicos para determinados setores ou atividades; ou utilizar uma combinação dessas opções.

A organização também pode optar em conduzir todo o processo por meio de um time de especialistas, por exemplo, envolvendo toda a equipe de SESMT, se houver, além de outros profissionais especializados.

Sempre que possível, é recomendável, no contexto do GRO/PGR, que a implementação desse processo possa ser multidisciplinar e multiprofissional. Mesmo assim, para chegar aos resultados, será necessário utilizar um dos caminhos apontados.

Em relação às ferramentas de avaliação/questionários/pesquisas, o MTE não define ou não sugere nenhuma metodologia específica. Essa é uma questão que a organização junto com seus profissionais de SST precisa verificar e selecionar.

 

Contudo, duas questões muito importantes merecem atenção. Primeira, em qualquer caminho escolhido, a organização necessita criar um ambiente de confiança, para que se possa realmente dialogar com o trabalhador e trazer as questões reais que estão afetando a atividade de trabalho. Segunda, se for utilizado algum tipo de questionário, por exemplo, para toda empresa ou para um determinado setor ou atividade, é muito importante manter o anonimato, dando essa garantia para o trabalhador.

 

Se a organização optar em aplicar uma ferramenta específica, já existente, é importante seguir algumas orientações.

 

Essa ferramenta específica precisa ser adequada ao risco ou circunstância em avaliação (subitem 1.5.4.4.2.1 da NR-1). A ferramenta deve avaliar os fatores de risco de uma forma relacionada com as condições de trabalho existentes na empresa, conforme previsto pela NR-1 e NR-17.

 

O objetivo é identificar e avaliar os fatores adoecedores, ou seja, aqueles fatores de risco (perigos) que estão presentes nas condições de trabalho daquele trabalhador para que se possa adotar medidas de prevenção.

 

Por outro lado, a ferramenta específica deve ser adequada às condições gerais da organização, como por exemplo a dimensão da empresa. Se for uma empresa de grande porte, com centenas ou milhares de empregados, provavelmente é mais adequado trabalhar com uma pesquisa/questionário, que possa abranger todos os setores e trabalhadores. Já para uma empresa pequena, com poucos trabalhadores, pode ser avaliada a estratégia de trabalhar com uma oficina (workshop) ou com a observação da atividade de trabalho. A melhor opção deve ser analisada pela

organização, pelos profissionais de SST envolvidos.

Ao utilizar uma ferramenta específica deve-se verificar se ela está cientificamente fundamentada, ou seja, se existe estudo científico ou um órgão ou instituição de SST, nacional ou internacional, que lhe dê embasamento e suporte.

Da mesma forma, é importante verificar as qualificações, treinamentos e habilidades necessárias para a aplicação dessa ferramenta específica. Não basta obter a documentação (formulário/questionário) dessa ferramenta e aplicar sem domínio do método. A organização e os profissionais de SST precisam desenvolver a competência para realizar a aplicação adequada da ferramenta.

 

Implementação da identificação de perigos e avaliação de riscos

 

A implementação do processo de identificação de perigos e avaliação de riscos ocorre por meio da avaliação ergonômica preliminar (AEP), incluindo o aspecto fundamental de viabilizar a participação do trabalhador em todas as etapas.

 

O que se faz na AEP? Resumidamente, por um dos caminhos apontados no capítulo anterior, a organização vai descrever as características do trabalho nas diferentes atividades, áreas e postos de trabalho, considerando a atividade real que o trabalhador está desenvolvendo. Cabe destacar, não se trata da tarefa prescrita, mas da atividade que está sendo efetivamente realizada, ou seja, o trabalho real.

Nesse processo, a organização irá verificar se os fatores de risco psicossociais estão presentes nas atividades de trabalho. Por isso é tão importante a construção anterior da listagem de perigos, pois isso pode facilitar todo o processo de identificação e avaliação.

 

Se os fatores de risco (perigos) estiverem presentes, deve-se prosseguir no processo, realizando a avaliação e a classificação do risco, nos termos da NR-1, e considerando os critérios estabelecidos pela organização. Destaque-se que para cada risco deve ser indicado o nível de risco, resultado da combinação da severidade das possíveis lesões ou agravos à saúde com a probabilidade ou chance de sua ocorrência (subitem 1.5.4.4.2 da NR-1).

 

 

 

DESTAQUES

 

Avaliação qualitativa do risco

A caracterização da situação de trabalho e avaliação de risco podem ser feitas de forma qualitativa, nos termos da NR-17 (subitem 17.3.1.1). Isso significa que é o profissional que vai fazer a avaliação do risco a partir das condições encontradas e do seu conhecimento e expertise.

 

Caracterização da exposição

Na caracterização da exposição deve-se fazer uma descrição relatando como a atividade é realizada. Devem ser incluídos aspectos importantes como a duração do trabalho, a frequência e a intensidade da exposição, entre outros cofatores que podem interferir na caracterização da exposição ao perigo. As ferramentas/metodologias específicas, se utilizadas pela organização, são instrumentos de apoio para ajudar na adequada caracterização da exposição dos trabalhadores.

Evite confusão com exame médico de aptidão

Não se deve confundir o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos do GRO/PGR, parte do processo de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, com a avaliação de fatores de riscos psicossociais realizada no contexto de exame clínico para aptidão ao trabalho em atividades específicas. Essa exigência de exame clínico de aptidão consta em NR específica e é de responsabilidade do profissional Médico, nos termos do PCMSO (NR-7). Para saber mais sobre a avaliação psicossocial no contexto dos exames de aptidão consulte a Nota Técnica SEI nº 4655/2024/MTE  (disponível em:      https://drive.google. om/file/d/1LBbPQ6JvChISq_s8ZfI7d_xMCekayD8Q/view?usp=sharing).

Implementação do controle e acompanhamento das medidas de prevenção

 

Concluída a etapa de identificação do perigo e avaliação do risco, passa-se à etapa de implementação do controle e acompanhamento das medidas de prevenção. Verificado o nível de risco resultante da avaliação e sua classificação de prioridade, deve-se adotar, aprimorar ou manter medidas de prevenção para diminuir ou controlar o nível de risco que foi apurado. Isso deve ser feito por meio de um plano de ação, documento com os registros que demonstram a implementação das medidas de prevenção e o seu acompanhamento. De acordo com o subitem 1.5.5.2.2 da NR-1 deve 13 ser definido cronograma com responsáveis, formas de acompanhamento e aferição de resultados.

 

As medidas de prevenção selecionadas devem atender à ordem de prioridade estabelecida nos subitens 1.4.1, “g”, e 1.5.5.1.2 da NR-1.

 

Além disso, após a implementação de medidas de prevenção, a organização necessariamente irá revisar a avaliação de riscos, nos termos do subitem 1.5.4.4.6 da NR-1, cuja atualização deve ser registrada no inventário de riscos.

 

Aspecto fundamental do acompanhamento das medidas de prevenção trata da participação dos trabalhadores. Os trabalhadores, que devem participar de todo o processo de identificação do perigo, avaliação do risco e adoção de medida de prevenção, são fundamentais para que essas medidas sejam mantidas ao longo do tempo, porque eles estão presentes na atividade de trabalho e podem ser vigilantes no sentido de verificar se a medida foi implementada, se está sendo mantida e se está sendo eficaz.

 

 

Documentação

 

Todas as etapas desse processo devem ser registradas nos documentos do PGR ou da AEP (no caso de empresas dispensadas de elaborar PGR, nos termos da NR-1). Seja no inventário de riscos ou em documento específico (AEP), os resultados da identificação de perigos e avaliação de riscos devem atender ao conteúdo mínimo previsto no subitem 1.5.7.3.2 da NR-1.

1.5.7.3.2 O inventário de riscos ocupacionais deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações:

a)     caracterização dos processos e ambientes de trabalho;

b)     caracterização das atividades;

c)     descrição dos perigos, com a identificação das fontes e/ou circunstâncias;

d)     indicação das possíveis lesões ou agravos à saúde decorrentes da exposição dos     trabalhadores aos perigos;

e)     indicação dos grupos de trabalhadores expostos aos perigos;

f)      descrição das medidas de prevenção implementadas;

g)   caracterização da exposição dos trabalhadores aos perigos;

h)   dados da análise preliminar ou do monitoramento das exposições a agentes físicos, químicos e biológicos e os resultados da avaliação de ergonomia nos termos da NR-17; e

i)    avaliação dos riscos, incluindo a classificação para fins de elaboração do plano de ação.

Exemplo prático

A seguir, apresentaremos um exemplo para ilustrar na prática como proceder nas organizações.

Trata-se de exemplo hipotético,

Identificação de perigos e avaliação de riscos:

Considere um pequeno escritório com 19 trabalhadores. A empresa possui um Diretor Executivo e 4 gerentes, um para cada equipe de trabalho: uma equipe administrativa e de pessoal, uma equipe jurídica, uma equipe fiscal e uma equipe contábil. A equipe administrativa e de pessoal realiza os serviços administrativos e financeiros da empresa. As equipes jurídica, fiscal e contábil são responsáveis por prestar consultoria e assessoria para os clientes. As atividades realizadas são todas atividades de escritório e, com exceção da equipe administrativa e de recursos humanos, as demais têm contato com os clientes da empresa.

 

Na observação das atividades e nas entrevistas com os trabalhadores foi constatada a seguinte característica do trabalho como fator de risco (perigo) psicossocial relacionado ao trabalho: “excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)”.

 

Todas as equipes possuem elevada carga de trabalho, sendo constatada a prestação frequente de horas extras para atendimentos às demandas. As equipes que atendem aos clientes via telefone ou e-mail possuem um volume de trabalho excessivo. Além disso, a execução de múltiplas tarefas e a carga elevada levam muitos trabalhadores a ignorarem o intervalo para descanso e refeição, mantendo-se ativos no trabalho, mesmo durante esses períodos.

 

O “excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)” pode acarretar estresse, esgotamento, depressão ou doenças cardiovasculares. Foi constatado que não havia medida de prevenção implementada na empresa. No inventário de riscos da PGR devem ser registrados os dados levantados, nos termos do subitem 1.5.7.3.2 da NR-1. Após a avaliação e classificação do risco de acordo com os critérios do GRO/PGR da organização, devem ser adotadas medidas de controle e acompanhamento.

Adoção de medidas de prevenção e acompanhamento

Para o “excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)” poderiam ser utilizadas as seguintes intervenções: priorização de tarefas; maior autonomia e flexibilização de horário; aumento na quantidade de trabalhadores; pausas adequadas e regulares; e qualificação continuada.

 

Uma medida seria implementar um processo de priorização de tarefas que permita aos trabalhadores classificarem as tarefas por urgência e importância. Os gerentes podem dar suporte às suas equipes definindo metas realistas e delegando ou adiando tarefas menos urgentes e incluir revisões semanais para ajustar e refinar prioridades. Prioridades bem definidas estruturam melhor o trabalho e fornecem aos trabalhadores 15 uma sensação de maior controle sobre sua carga de trabalho.

 

Outra intervenção seria mediante critérios prévios definidos pelo empregador dar uma maior autonomia para os trabalhadores programarem suas horas de trabalho juntamente com a flexibilização do horário de trabalho, permitindo que os trabalhadores possam ir embora mais cedo em dias que tem menos trabalho de forma a compensar os dias em que precisam trabalhar mais para concluir suas tarefas. Uma maior autonomia, além de diminuir a carga de trabalho, possui o efeito positivo de manter o trabalhador motivado.

 

Uma intervenção seria avaliar a possibilidade de aumentar a quantidade de trabalhadores de cada equipe que atende aos clientes para redistribuir a carga de trabalho diária e semanal. Essa medida pode levar à eliminação do perigo (fator de risco), dependendo das condições de sua implementação.

 

Uma medida importante seria implementar pausas adequadas e regulares, garantindo que os trabalhadores façam as pausas afastados do seu posto de trabalho. As pausas são importantes para que o trabalhador possa interagir com os outros colegas, efetuar uma pequena caminhada e criar uma distância mental do seu trabalho. A utilização das pausas de forma regular ajudará a criar uma cultura favorável ao intervalo de descanso e refeição, permitindo que esses horários sejam cumpridos pelos trabalhadores.

 

Mais uma intervenção seria a qualificação continuada dos trabalhadores, possibilitando que todos sejam capazes de cumprir bem suas tarefas de trabalho e que o trabalho seja distribuído de maneira uniforme entre os membros da equipe qualificados para realizá-lo. Essa intervenção contribui para evitar a sobrecarga de trabalho de alguns trabalhadores em detrimento de outros.

Essas possíveis intervenções devem ser discutidas previamente com a direção da empresa e com os trabalhadores, pois sua implementação e eficácia dependem do engajamento de todos. Deve-se dar preferência para intervenções que modifiquem as condições da organização de trabalho, nos termos da NR-1 e da NR-17, do que as intervenções pessoais ou comportamentais.

No plano de ação do PGR, devem ser programadas as ações definidas como medidas de prevenção, nos termos do subitem 1.5.5.2 da NR-1.

Após a implementação das medidas de prevenção, o acompanhamento deve ser realizado com a participação dos trabalhadores e da CIPA, se houver. É importante verificar, periodicamente, se as intervenções realizadas atingiram o objetivo de reduzir o risco. Se o acompanhamento evidenciar que determinada medida de prevenção foi inadequada, não foi suficiente ou não foi eficaz, deve-se revisar o processo de avaliação de riscos e adotar outras medidas de prevenção, num processo de melhoria contínua.

 

Destaca-se que o caso apresentado tem fins didáticos, não tendo o objetivo de esgotar todos os perigos e riscos que podem estar presentes na situação de trabalho.

 

 

Mapa para Implantação da NR-1 com os Riscos Psicossociais:

 

Para implementar a NR-1 em um hospital, por exemplo, é essencial montar um

organograma funcional, com papéis e responsabilidades claras.

Exemplo: Organograma para Implementação da NR-1 em um Hospital

 

Detalhamento das Funções e Responsabilidades:

1.  Direção Geral do Hospital

• Aprovar o plano de implementação da NR-1;

• Garantir orçamento e recursos;

• Designar responsáveis formais.

 

2.  Comissão de Segurança e Saúde

• Coordenar ações do GRO/PGR;

• Acompanhar indicadores de riscos;

• Validar planos de ação.

 

3.   SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho)

• Elaborar e manter atualizado o PGR;

• Coordenar treinamentos exigidos pela NR-1;

• Realizar inspeções e propor melhorias;

• Emitir pareceres técnicos.

 

4.  CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

• Representar os trabalhadores;

• Apoiar o mapeamento de riscos;

• Acompanhar a implementação do PGR.

5.  Assessoria Jurídica

• Garantir conformidade legal;

• Auxiliar na documentação de responsabilidades;

• Analisar possíveis riscos jurídicos.

 

6.  Gerente do PGR

• Responsável direto pela implementação do programa;

• Monitoramento de indicadores;

• Acompanhamento de planos de ação corretiva e preventiva

7.  Equipe Multidisciplinar do PGR

• Cada área levanta e monitora os riscos específicos:

o  Área médica: exposições biológicas, cargas horárias, infecções.

o  Enfermagem: ergonomia, turnos, riscos de contato.

o  Serviços gerais: produtos químicos, manuseio de resíduos.

o  Administrativa: riscos psicossociais, ergonomia de escritório.

Ações obrigatórias previstas na NR-1 / Portaria 1.419:

• Elaboração e manutenção do PGR.

• Integração com o PCMSO.

• Registro das capacitações em SST (Segurança e Saúde do Trabalho).

• Garantir treinamento inicial, periódico e eventual

• Adoção de sistema de gestão documental digital ou físico (auditável)

• Avaliações periódicas e revisão do PGR

 

Abaixo está uma checklist completa e atualizada de conformidade com a NR-1 (conforme a Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024) para aplicação em hospitais e estabelecimentos de saúde.

Essa checklist serve para auditoria interna e para garantir que o hospital está em conformidade com as exigências legais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST).

Outros pontos importantes:

 

• O PGR deve estar disponível para inspeção da fiscalização do trabalho.

•      Deve ser revisado sempre que houver mudança no processo, acidentes ou condições de trabalho.

•      A responsabilidade da implementação é do empregador, podendo ser delegada formalmente.

Instruções: Marque os campos conforme aplicável e adicione observações se necessário.

 

Nº Item OK Não OK N/A Observações

01)  A empresa possui PGR implementado e atualizado? ☐ ☐ ☐

02)  O PGR está integrado com o PCMSO e outras NR’s (NR32, NR7, NR9)? ☐ ☐ ☐

03)  Existe um inventário de riscos ocupacionais elaborado? ☐ ☐ ☐

04)  Há plano de ação com prazos e responsáveis? ☐ ☐ ☐

05)  O PGR está assinado por profissional habilitado? ☐ ☐ ☐

06)  Existe cronograma de revisão periódica do PGR? ☐ ☐ ☐

07)  Foi feita avaliação de riscos físicos, químicos, biológicos, etc? ☐ ☐ ☐

08)  Há procedimentos para emergências? ☐ ☐ ☐

09)  Todos passaram por treinamento de integração (NR-1)? ☐ ☐ ☐

10)  Os treinamentos são atualizados ao mudar de função ou retornar? ☐ ☐ ☐

11) Os treinamentos têm registro formal? ☐ ☐ ☐

12)  Há registros válidos de capacitação? ☐ ☐ ☐

13)  Há um responsável designado pelo PGR? ☐ ☐ ☐

14)  Existe equipe multidisciplinar para análise de riscos? ☐ ☐ ☐

15)  Funcionários têm canal para reportar riscos? ☐ ☐ ☐

16)  A CIPA está ativa e participa do PGR? ☐ ☐ ☐

17)  O SESMT está dimensionado corretamente? ☐ ☐ ☐

18)  Há auditoria ou análise crítica do PGR? ☐ ☐ ☐

19)  A documentação está organizada e acessível à fiscalização? ☐ ☐ ☐

20)  A empresa usa sistema digital para controle de riscos? ☐ ☐ ☐

Perguntas frequentes

 

1.     Como devo realizar a identificação de perigos, avaliação de riscos e adoção de medidas de prevenção para os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho?

Da mesma maneira como para os demais perigos e riscos, atendendo a todas as disposições da NR-1 e da NR-17. O presente guia traz muitas informações e orientações para as organizações realizarem esse processo.

 

2.     A norma traz qual o profissional que deve realizar a identificação de perigos e avaliação de riscos?

As NR não definem um profissional específico para essa tarefa. A responsabilidade pelo GRO/PGR e por todas as suas etapas é da organização. Ela deve definir os responsáveis por esse processo e selecionar os profissionais com o conhecimento técnico adequado. Para saber mais, consulte a ORIENTAÇÃO TÉCNICA SIT/Nº 3/2023,                                                                     disponível            em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/legislacao/ ORIENTAOTCNICASITN32023.pdf

 

3.     Toda organização possui fator de risco psicossocial relacionado ao trabalho? Não necessariamente. Para verificar se existem fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho em determinada empresa é necessário efetuar a gestão de riscos conforme definido pela NR-1. Na etapa de identificação de perigos podem ou não ser constatados fatores de risco psicossociais. Nem sempre estarão presentes nas empresas riscos químicos e riscos biológicos, por exemplo. O mesmo ocorre com os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

 

4.     O MTE indica alguma ferramenta ou metodologia específica para identificação e avaliação de risco dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho?

O MTE não indica nenhuma ferramenta ou metodologia específica para identificação e avaliação de risco dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. É responsabilidade da organização selecionar a ferramenta ou metodologia específica adequada ao risco ou circunstância em avaliação. Nesse guia constam recomendações importantes para essa seleção.

5.       A identificação e avaliação de risco dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho incluem aspectos da vida do trabalhador fora de suas atividades de trabalho?

Não. Os fatores de risco psicossociais que devem ser identificados e avaliados para fins de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais são aqueles relacionados ao trabalho. São perigos que decorrem das características das condições em que o trabalho é realizado.

6.       Sou um trabalhador. A identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho é para avaliar o meu estado de saúde mental?

Não. O objetivo do processo não é avaliar a saúde mental de cada trabalhador, mas de verificar as condições em que as atividades de trabalho são realizadas, se estão presentes fatores adoecedores e quais medidas de prevenção podem ser implementadas, justamente para prevenir o adoecimento mental, entre outras possíveis lesões ou agravos.

 

Temas importantes:

Assédio moral

É a conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras, capaz de causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco a vida profissional. Não há necessidade de relação hierárquica para a sua caracterização. O assédio moral é, muitas vezes, motivado por algum tipo de discriminação, decorrente das características pessoais ou de um determinado grupo, como, origem, idade, raça, gênero, opção sexual, peso, posicionamento político/ideológico ou religioso, entre outros.

Formas Comuns de Assédio Moral:

 

•  Gritar, insultar, fazer comentários depreciativos ou humilhantes.

•  Ignorar a presença da vítima, excluir de reuniões ou eventos sociais.

•  Criticar o trabalho de forma injusta ou desproporcional, sempre encontrando falhas.

•  Dar à vítima tarefas excessivas ou, ao contrário, subutilizá-la, não dando trabalho suficiente.

•  Espalhar rumores maliciosos sobre a vítima, prejudicando sua reputação.

 

Características:

 

•  Agressões verbais ou não verbais repetidas.

•  Isolamento e exclusão do colaborador.

•  Críticas constantes e injustificadas.

•  Tarefas excessivas ou irrelevantes.

•  Divulgação de boatos (rumor ou falatório) ou calúnias.

•  Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa.

•  Realizar seleção com atributos que favorecem determinadas pessoas ou grupos prejudicando a igualdade de oportunidade.

Assédio no Teletrabalho

Quais atitudes podem ser consideradas assédio moral no teletrabalho?

•  Criticar a vida particular do servidor;

•  Postar mensagens depreciativas em grupos de WhatsApp e em outras redes sociais;

•  Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as opiniões do servidor;

•  Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar, sem prévia comunicação, o trabalho que, habitualmente, competia a ele executar;

•  Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos demais agentes públicos;

•  Não respeitar a jornada de trabalho do servidor;

•  Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis com a atividade;

•  Manter vigilância excessiva;

•  Monitorar a rotina pessoal do servidor;

•  Mandar mensagens, e-mails e fazer ligações exigindo a conexão do servidor fora do seu horário de trabalho.

 

Assédio moral com mulheres

 

Quais atitudes podem ser consideradas assédio moral ao público feminino?

•  Fazer insinuações de incompetência ou incapacidade e relacioná-las ao fato de ser mulher;

•  Questionar a sanidade mental pelo fato de ser mulher;

•  Ridicularizar a vítima ou infantilizar, pelo fato de ser mulher;

•  Interferir no planejamento familiar das mulheres, sugerindo que não engravidem;

•  Apropriar-se das ideias de mulheres, sem dar-lhes o devido reconhecimento; Interromper onstantemente mulheres no ambiente de trabalho;

•  Dificultar ou impedir que as gestantes compareçam a consultas médicas ou exames;

•  Emitir críticas ao fato de a mulher ter engravidado;

•  Desconsiderar recomendações médicas às gestantes e distribuir tarefas inadequadas;

•  Desqualificar repetitivamente a opinião técnica da mulher em sua área de conhecimento;

•  Proferir piadas de cunho sexista.

Assédio moral contra pessoas negras

 

O assédio moral e sexual, por serem formas de violação dos direitos humanos, atingem de forma desproporcional grupos historicamente vulnerabilizados e discriminados. A grande desigualdade social e racial no Brasil produz efeitos desastrosos na vida de um grande grupo de pessoas, entre eles o fato de se destinar, estruturalmente, trabalhos mais precarizados à população negra. Além disso, preconceitos e estereótipos também podem ser utilizados para assediar as pessoas negras e especialmente as mulheres negras, sendo necessária uma atenção especial àquilo que podem ser formas de assédio contra essa parcela da população.

Lembrete: Assédio moral contra pessoas negras é considerado racismo. Racismo é crime, nos termos da Lei nº 7.716/1989 (inclusive racismo no ambiente de trabalho e racismo recreativo).

Podem ser consideradas condutas de assédio contra pessoas negras:

 

•  Microagressões, ou seja, comentários ou atitudes sutis, que insinuam inferioridade ou estereótipos raciais

•  Isolamento, exclusão de reuniões e de atividades

•  Questionamentos quanto à capacidade intelectual ou para o trabalho das pessoas negras

•  Aplicação de padrões mais rigorosos aos trabalhadores negros e críticas desproporcionais

•  Ridicularização das pessoas em razão da sua cor, aparência ou da sua origem

•  Comentários racistas, como piadas, insultos etc.

 

LGBTQIAP+

 

O assédio moral e sexual contra pessoas LGBTQIAP+ é uma questão séria que afeta negativamente a saúde mental, o bem-estar e a segurança dessas pessoas. Características:

Comentários Homofóbicos e Transfóbicos: Insultos, piadas e observações depreciativas sobre a orientação sexual ou identidade de gênero de uma pessoa. Exclusão Social: Isolamento intencional de indivíduos LGBTQIAP+ de atividades sociais ou grupos, reforçando um sentimento de exclusão e inferioridade.

Difamação: Espalhar rumores ou mentiras sobre a orientação sexual ou identidade de gênero de alguém.

Pressão Psicológica: Críticas constantes, humilhação pública e outras formas de pressão emocional que visam desestabilizar a vítima.

A luta contra o assédio moral e sexual é parte de um esforço maior pela igualdade e pelos direitos humanos, visando criar uma sociedade onde todas as pessoas, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero, possam viver com dignidade e respeito.

 

O que não é assédio moral

 

É de fundamental importância identificar o que de fato pode ser considerado assédio moral, de forma a diferenciá-lo do exercício do poder hierárquico de controle e organização dos trabalhos, que cabe aos gestores da pasta. Nesse sentido, atos de gestão, monitoramento e avaliação do trabalho realizado, exigências de produtividade, de respeito às normas vigentes são inerentes ao exercício das atividades de gestão e, por si só, não configuram assédio. Da mesma forma, conflitos e discussões pontuais podem não configurar assédio.

Aumento de Trabalho

Dependendo do tipo de atividade desenvolvida, pode haver períodos de maior volume de trabalho. O aumento de trabalho, diante das necessidades do órgão ou do setor, não é necessariamente uma conduta de assédio, desde que as exigências não recaiam apenas sobre um ou alguns poucos agentes públicos.

Uso de mecanismos tecnológicos de controle

Para gerir o quadro de pessoal, as organizações utilizam mecanismos tecnológicos de controle, como ponto eletrônico. Essas ferramentas não podem ser consideradas meios de intimidação, uma vez que servem para o controle da frequência e da assiduidade dos servidores.

Exigências profissionais

Exigir que o trabalho seja cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas não é assédio moral, desde que sejam metas alcançáveis e levem em consideração aspectos como as condições de trabalho. Toda atividade apresenta certo grau de responsabilidade, a partir da definição de tarefas e de resultados a serem alcançados. No cotidiano do ambiente de trabalho, é natural existirem cobranças, críticas e avaliações sobre as atividades desenvolvidas pelo servidor. Por isso, eventuais diálogos respeitosos com o trabalhador, quanto à qualidade dos serviços executados, por si só, não configuram assédio moral.

Assédio moral e discriminação

O assédio moral é, muitas vezes, motivado por algum tipo de discriminação, decorrente de machismo, etarismo, racismo, capacitismo ou LGBTfobia. Contudo, assédio e discriminação são conceitos distintos.

A discriminação tem origem na diferença entre pessoas. A Convenção n° 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) compreende a discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.

O assédio moral pode reforçar uma discriminação, ou ocorrer de forma concomitante a uma prática discriminatória. Em quaisquer dos casos, as condutas devem ser denunciadas e apuradas.

 

Impactos do assédio

 

O assédio no ambiente de trabalho resulta em sérios impactos negativos, como a deterioração da saúde mental e física dos servidores efetivos, temporários ou ocupantes de cargo comissionado, bem como os prestadores de serviços terceirizados, voluntários e colaboradores, aumento do absenteísmo, queda na produtividade e ambiente de trabalho tóxico. Além disso, pode levar a custos legais elevados e danos à reputação do Ministério.

Consequências Emocionais e Psicológicas:

•  Ansiedade e Depressão: Vítimas de assédio frequentemente sofrem de ansiedade e depressão devido ao estresse constante e ao sentimento de insegurança.

•  Baixa autoestima: Comentários e comportamentos negativos podem levar a uma diminuição significativa da autoestima da vítima.

•  Isolamento Social: O assédio pode resultar em isolamento social, tanto no local de trabalho quanto em outros ambientes sociais, à medida que a vítima se afasta para evitar mais agressões.

Prejuízos à imagem do órgão;

•  Degradação das condições de trabalho, prejudicando a produtividade e a qualidade do serviço prestado;

•  Aumento de doenças profissionais e acidentes de trabalho;

•  Aumento do absenteísmo;

•  Aumento da rotatividade nas lotações e nos postos de serviço.

Consequências Físicas:

•  Problemas de Saúde: O estresse crônico pode resultar em problemas de saúde física, como insônia, dores de cabeça, problemas digestivos e doenças cardíacas.

•  Autoagressão: Em casos extremos, vítimas podem recorrer à automutilação ou mesmo ao suicídio devido ao sofrimento causado pelo assédio.

 

Consequências Profissionais:

•  Desempenho Reduzido: O assédio pode prejudicar o desempenho no trabalho ou nos estudos, resultando em menor produtividade e maiores taxas de erro.

•  Absenteísmo: Vítimas de assédio podem faltar ao trabalho ou à escola com mais frequência para evitar o ambiente hostil.

•  Transtornos na Carreira: O assédio pode levar à demissão, renúncia ou mudanças forçadas de trabalho, afetando a trajetória profissional da vítima.

 

Como os gestores podem prevenir o assédio

 

1.       Divulgar informações sobre o tema.

2.     Promover um ambiente de trabalho humanizado, respeitoso, cooperativo e não violento.

3.       Promover ações voltadas à qualidade de vida no trabalho.

4.       Estabelecer claramente as atribuições dos membros da equipe.

5. Capacitar seus servidores continuamente sobre assédio, violências, discriminação, racismo etc. Dar condições para que eles participem de capacitações realizadas por outras áreas do MTE. Essas capacitações são importantes para que todos estejam aptos a identifi car situações de assédio e discriminação e a reconhecer o fluxo de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias e relatos.

6. Realizar campanhas e palestras de sensibilização quanto aos temas relacionados ao assédio, como violência, racismo, misoginia, LGBTfobia, etarismo, diversidade, etc.

7.     Acolher novos servidores e trabalhadores terceirizados de forma humanizada. Se necessário, encaminhar os trabalhadores aos canais de acolhimento ou de denúncia do MTE.

8.   Em casos extremos, adotar ou facilitar a adoção de medidas acautelatórias, como a alteração de lotação ou de posto de trabalho, ou deferimento de teletrabalho.

Como proceder em caso de assédio ou discriminação

Assédios e discriminações devem ser comunicados por aqueles que se sentiram prejudicados, por aqueles que presenciaram ou que tenham tido conhecimento de comportamentos dessa natureza.

 

SE VOCÊ FOR A VÍTIMA

 

•  Evitar conversar e permanecer sozinho(a) com o(a) assediador(a), sem testemunhas;

•  Reunir provas do assédio. Anotar, com detalhes, todas as situações de assédio sofridas com data, hora e local, e listar os nomes dos que testemunharam os fatos;

•  Buscar ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já passaram pela mesma situação;

•  Procurar apoio junto a familiares e amigos;

•  Buscar atendimento psicológico que o auxilie no enfrentamento de tais situações;

•  Comunicar a situação ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à Ouvidoria;

•  Procurar o sindicato profissional ou o órgão representativo de classe ou a associação;

•  Em caso de assédio sexual, registrar a ocorrência na Delegacia da Mulher, ou em uma delegacia comum;

•  Avaliar a possibilidade de ingressar com ação judicial de reparação de danos morais. ROMPA O SILÊNCIO! Buscar ajuda e enfrentar o problema é fundamental! Com o afeto e a solidariedade de colegas, familiares e amigos, você terá melhores condições de enfrentar o agressor. Proteja-se!

Como proceder em caso de assédio ou discriminação

 

SE VOCÊ FOR O (A) COLEGA / TESTEMUNHA

 

Se você é testemunha de cenas de assédio moral, sexual ou discriminação, supere o seu medo e seja solidário com o colega. Você poderá ser a “próxima vítima” e, nessa hora, o apoio de outras pessoas também será precioso.

•  Oferecer apoio à vítima;

•  Disponibilizar-se como testemunha;

•  Comunicar ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à entidade de classe situações de assédio moral que presenciou.

DENUNCIE! O canal de formalização de denúncia é por meio da Ouvidoria do MTE ou no sistema Fala.BR - Plataforma Integrada de Ouvidoria e Acesso à Informação.

Não esqueça que o MEDO reforça o poder do agressor.

 

Ações obrigatórias previstas na NR-1 / Portaria 1.419:

• Elaboração e manutenção do PGR.

• Integração com o PCMSO.

 

• Registro das capacitações em SST (Segurança e Saúde do Trabalho).

• Garantir treinamento inicial, periódico e eventual

• Adoção de sistema de gestão documental digital ou físico (auditável)

• Avaliações periódicas e revisão do PGR

 

Abaixo está uma checklist completa e atualizada de conformidade com a NR-1 (conforme a Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024) para aplicação em hospitais e estabelecimentos de saúde.

Essa checklist serve para auditoria interna e para garantir que o hospital está em conformidade com as exigências legais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST).

Outros pontos importantes:

 

• O PGR deve estar disponível para inspeção da fiscalização do trabalho.

•  Deve ser revisado sempre que houver mudança no processo, acidentes ou condições de trabalho.

•  A responsabilidade da implementação é do empregador, podendo ser delegada formalmente.

Instruções: Marque os campos conforme aplicável e adicione observações se necessário.

 

Nº Item OK Não OK N/A Observações

01)  A empresa possui PGR implementado e atualizado? ☐ ☐ ☐

02)  O PGR está integrado com o PCMSO e outras NR’s (NR32, NR7, NR9)? ☐ ☐ ☐

03)  Existe inventário de riscos ocupacionais elaborado? ☐ ☐ ☐

04)  Há plano de ação com prazos e responsáveis? ☐ ☐ ☐

05)  O PGR está assinado por profissional habilitado? ☐ ☐ ☐

06)  Existe cronograma de revisão periódica do PGR? ☐ ☐ ☐

07)  Foi feita avaliação de riscos físicos, químicos, biológicos, etc? ☐ ☐ ☐

08)  Há procedimentos para emergências? ☐ ☐ ☐

09)  Todos passaram por treinamento de integração (NR-1)? ☐ ☐ ☐

10)  Treinamentos são atualizados ao mudar função ou retornar? ☐ ☐ ☐

11) Os treinamentos têm registro formal? ☐ ☐ ☐

12)  Há registros válidos de capacitação? ☐ ☐ ☐

13)  Há um responsável designado pelo PGR? ☐ ☐ ☐

14)  Existe equipe multidisciplinar para análise de riscos? ☐ ☐ ☐

15)  Funcionários têm canal para reportar riscos? ☐ ☐ ☐

16)  A CIPA está ativa e participa do PGR? ☐ ☐ ☐

17)  O SESMT está dimensionado corretamente? ☐ ☐ ☐

18)  Há auditoria ou análise crítica do PGR? ☐ ☐ ☐

19)  A documentação está organizada e acessível à fiscalização? ☐ ☐ ☐

20)  A empresa usa sistema digital para controle de riscos? ☐ ☐ ☐

 

 

Cuidar da mente é também cuidar da segurança no trabalho.

A implementação eficaz da NR-1, com um olhar atento aos fatores psicossociais, transforma o ambiente laboral em um espaço mais saudável, ético e humano.

 

Eliana Guedes

Psicóloga - CRP 63.682-8

www.elianaguedes.com.br

 

 

SIGLAS UTILIZADAS NA NR1:

ASO: Atestado de Saúde Ocupacional.

CANPAT: Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho.

CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

CLT: Consolidação das Leis do Trabalho.

EPP: Empresa de Pequeno Porte.

GRO: Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

ME: Microempresa.

MEI: Microempreendedor Individual.

NR: Norma Regulamentadora.

PAT: Programa de Alimentação do Trabalhador.

PCMSO: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

PGR: Programa de Gerenciamento de Riscos.

PNSST: Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho.

SESMT: Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

SIT: Subsecretaria de Inspeção do Trabalho.

SST: Segurança e Saúde do Trabalho.

STRAB: Secretaria de Trabalho.

NR 01 - DISPOSIÇÕES GERAIS e GERENCIAMENTO DE RISCOS OCUPACIONAIS

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-01- atualizada-2024.pdf

Publicação

Portaria MTb n.º 3.214, de 08 de junho de 1978 Alterações/Atualizações

Portaria SSMT n.º 06, de 09 de março de 1983 Portaria SSMT n.º 03, de 07 de fevereiro de 1988 Portaria SSST n.º 13, de 17 de setembro de 1993 Portaria SIT n.º 84, de 04 de março de 2009 Portaria SEPRT n.º 915, de 30 de julho de 2019 Portaria SEPRT n.º 6.730, de 09 de março de 2020

Portaria SEPRT n.º 1.295, de 02 de fevereiro de 2021 Portaria SEPRT n.º 8.873, de 23 de julho de 2021 Portaria MTP n.º 4.219, de 20 de dezembro de 2022 Portaria MTE n.º 342, de 21 de março de 2024 Portaria MTE n.º 344, de 21 de março de 2024

(Redação dada pela Portaria SEPRT n.º 6.730, de 09/03/2025)

SUMÁRIO

1.1  Objetivo

1.2  Campo de aplicação

1.3  Competências e estrutura

1.4  Direitos e deveres

1.5  Gerenciamento de riscos ocupacionais

1.6  Da prestação de informação digital e digitalização de documentos

1.7     Capacitação e treinamento em Segurança e Saúde no Trabalho D.O.U.

06/07/78

D.O.U. 14/03/83

10/03/88

21/09/93

12/03/09

31/07/19

12/03/20

03/02/21

26/07/21

22/12/22

22/03/24

22/03/24

1.8  Tratamento diferenciado ao Microempreendedor Individual - MEI, à Microempresa

- ME e à Empresa de Pequeno Porte - EPP

1.9  Disposições finais

Anexo I - Termos e definições

Anexo II - Diretrizes e requisitos mínimos para utilização da modalidade de ensino a distância e semipresencial.

1.1  Objetivo

1.1.1       O objetivo desta Norma é estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras - NR relativas à segurança e saúde no trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho - SST.

1.1.2      Para fins de aplicação das Normas Regulamentadoras - NR, consideram-se os termos e definições constantes no Anexo I.

1.2  Campo de aplicação

1.2.1      As NR obrigam, nos termos da lei, empregadores e empregados urbanos e rurais.

1.2.1.1      As NR são de observância obrigatória pelas organizações e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

1.2.1.2      Nos termos previstos em lei, aplica-se o disposto nas NR a outras relações jurídicas.

1.2.2     A observância das NR não desobriga as organizações do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios, bem como daquelas oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho.

1.3     Competências e estrutura

1.3.1      A Secretaria de Trabalho - STRAB, por meio da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho - SIT, é o órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho para:

a)     formular e propor as diretrizes, as normas de atuação e supervisionar as atividades da área de segurança e saúde do trabalhador;

b)       promover a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho - CANPAT;

c)     coordenar e fiscalizar o Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT;

d)      promover a fiscalização do cumprimento dos preceitos legais e regulamentares sobre Segurança e Saúde no Trabalho - SST em todo o território nacional;

e)       participar da implementação da Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho - PNSST; e

f) conhecer, em última instância, dos recursos voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelo órgão regional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho, salvo disposição expressa em contrário.

1.3.2      Compete à SIT e aos órgãos regionais a ela subordinados em matéria de Segurança e Saúde no Trabalho, nos limites de sua competência, executar:

a)      fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho; e

b)     as atividades relacionadas com a CANPAT e o PAT.

1.3.3       Cabe à autoridade regional competente em matéria de trabalho impor as penalidades cabíveis por descumprimento dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho.

1.4     Direitos e deveres

1.4.1     Cabe ao empregador:

a)     cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho;

b)     informar aos trabalhadores:

I.     os riscos ocupacionais existentes nos locais de trabalho;

II.      as medidas de prevenção adotadas pela empresa para eliminar ou reduzir tais riscos;

III.      os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos; e

IV.     os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.

c)     elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho, dando ciência aos trabalhadores;

d)       permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho;

e)     determinar procedimentos que devem ser adotados em caso de acidente ou doença relacionada ao trabalho, incluindo a análise de suas causas;

f)     disponibilizar à Inspeção do Trabalho todas as informações relativas à segurança e saúde no trabalho; e

g)      implementar medidas de prevenção, ouvidos os trabalhadores, de acordo com a seguinte ordem de prioridade:

I.     eliminação dos fatores de risco;

II.     minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas de proteção coletiva;

III.       minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas administrativas ou de organização do trabalho; e

IV.     adoção de medidas de proteção individual.

1.4.1.1      As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-05 devem adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho (Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022).

a)  inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

b)  fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; e

c)   realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

1.4.2     Cabe ao trabalhador:

a)  cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;

b)     submeter-se aos exames médicos previstos nas NR;

c)     colaborar com a organização na aplicação das NR; e

d)     usar o equipamento de proteção individual fornecido pelo empregador.

1.4.2.1      Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento do disposto nas alíneas do subitem anterior.

1.4.3     O trabalhador pode interromper suas atividades quando constatar uma situação de trabalho onde, a seu ver, por motivos razoáveis, envolva um risco grave e iminente para a sua vida ou saúde, informando imediatamente ao seu superior hierárquico. (alterado pela Portaria MTE nº 342, de 21 de março de 2024).

1.4.3.1       O empregador não pode exigir o retorno dos trabalhadores à atividade enquanto não forem adotadas as medidas corretivas da situação de grave e iminente risco para sua vida ou saúde. (alterado pela Portaria MTE nº 342, de 21 de março de 2024).

1.4.3.2       O trabalhador deve ser protegido de consequências injustificadas, em decorrência da interrupção prevista no caput do item 1.4.3 desta NR. (inserido pela Portaria MTE nº 342, de 21 de março de 2024).

1.4.3.3     O trabalhador deve comunicar, imediatamente, ao seu superior hierárquico as situações de trabalho que envolvam um risco grave e iminente para a sua vida ou saúde, bem como de terceiros. (inserido pela Portaria MTE nº 342, de 21 de março de 2024)

1.4.4     Todo trabalhador, ao ser admitido ou quando mudar de função que implique em alteração de risco, deve receber informações sobre:

a)     os riscos ocupacionais que existam ou possam originar-se nos locais de trabalho;

b)     os meios para prevenir e controlar tais riscos;

c)     as medidas adotadas pela organização;

d)     os procedimentos a serem adotados em situação de emergência; e

e)      os procedimentos a serem adotados, em conformidade com os subitens 1.4.3 e 1.4.3.1.

1.4.4.1 As informações podem ser transmitidas:

a)     durante os treinamentos; e

b)     por meio de diálogos de segurança, documento físico ou eletrônico.

Redação dada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024 entra em vigor em 26 de maio de 2026 (Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025)

1.5     Gerenciamento de riscos ocupacionais

1.5.1       O disposto neste item deve ser utilizado para fins de prevenção e gerenciamento dos riscos ocupacionais.

1.5.2       Para fins de caracterização de atividades ou operações insalubres ou perigosas, devem ser aplicadas as disposições previstas na NR-15 - Atividades e operações insalubres e na NR 16 - Atividades e operações perigosas.

1.5.3     Responsabilidades

1.5.3.1 A  organização  deve  implementar  nos  seus  estabelecimentos  o gerenciamento de riscos ocupacionais de suas atividades.

1.5.3.1.1      O gerenciamento de riscos ocupacionais deve constituir um Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR.

1.5.3.1.1.1      O Programa de Gerenciamento de Riscos deve ser implementado por estabelecimento, podendo ser por unidade operacional, setor ou atividade.

1.5.3.1.2        O gerenciamento de riscos ocupacionais pode ser atendido por sistemas de gestão, desde que estes cumpram as exigências previstas nesta NR e em dispositivos legais de segurança e saúde no trabalho.

1.5.3.1.3      O PGR deve contemplar ou estar integrado com planos, programas e outros documentos previstos na legislação de segurança e saúde no trabalho.

1.5.3.1.4      O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. 1.5.3.2 A organização deve: a) evitar ou eliminar os perigos ocupacionais que possam ser originados no trabalho; b) identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde; c) avaliar os riscos ocupacionais indicando o nível de risco; d) classificar os riscos ocupacionais para determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção; e) implementar medidas de prevenção, de acordo com a classificação de risco e na ordem de prioridade estabelecida na alínea “g” do subitem 1.4.1; e f) acompanhar o controle dos riscos ocupacionais.

1.5.3.2.1      A organização deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

1.5.3.3       A organização deve adotar mecanismos para: a) a participação de trabalhadores no processo de gerenciamentos de riscos ocupacionais, proporcionando noções básicas sobre o gerenciamento de riscos ocupacionais;

b) a consulta aos trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA, quando houver; e c) comunicar aos trabalhadores os riscos consolidados no inventário de riscos e as medidas de prevenção previstas no plano de ação.

1.5.3.4       A organização deve adotar as medidas necessárias para avaliar e melhorar o desempenho em SST.

1.5.3.5      Sempre que várias organizações realizem, simultaneamente, atividades no mesmo local de trabalho, devem executar ações integradas para aplicar as medidas de prevenção, visando à proteção de todos os trabalhadores expostos aos riscos ocupacionais.

1.5.4     Processo de identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais

1.5.4.1 O processo de identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais deve considerar o disposto nas NR e exigências legais de segurança e saúde no trabalho. 1.5.4.2 Levantamento preliminar de perigos e riscos.

1.5.4.2.1   O levantamento preliminar de perigos e riscos deve ser realizado: a) antes do início do funcionamento do estabelecimento ou novas instalações; b) para as atividades existentes; e c) nas mudanças e introdução de novos processos ou atividades de trabalho.  1.5.4.2.1.1 O levantamento preliminar de perigos e riscos deve ser realizado para: a) identificar situações em que é possível evitar ou eliminar perigos; e b) identificar situações de risco ocupacional evidente nas quais a organização deve adotar medidas de redução ou controle imediatamente.

1.5.4.2.1.2      Quando na fase de levantamento preliminar de perigos e riscos, o perigo não puder ser evitado ou eliminado, a organização deve implementar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais, conforme disposto nos subitens 1.5.4.3 e 1.5.4.4 desta NR.

1.5.4.2.1.3      Quando na fase de levantamento preliminar de perigos e riscos não for possível adotar medidas imediatas para reduzir ou controlar o risco ocupacional evidente, as medidas devem ser inseridas no plano de ação e o risco registrado no inventário de riscos. 1.5.4.2.1.4 A critério da organização, a etapa de levantamento preliminar de perigos e riscos pode estar contemplada na etapa de identificação de perigos. (numeração retificada - DOU de 30 de julho de 2025).

1.5.4.3     Identificação de perigos

1.5.4.3.1       A etapa de identificação de perigos deve incluir: a) descrição dos perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde; b) identificação das fontes e/ou circunstâncias; e c) indicação do grupo de trabalhadores sujeitos ao perigo, que pode ser constituído por um ou mais trabalhadores.

1.5.4.3.2        A identificação dos perigos deve abordar os perigos externos previsíveis relacionados ao trabalho que possam afetar a saúde e segurança no trabalho.

1.5.4.4     Avaliação de riscos ocupacionais

1.5.4.4.1        A organização deve avaliar os riscos ocupacionais relativos aos perigos identificados em seu(s) estabelecimento(s), de forma a manter informações para adoção de medidas de prevenção.

1.5.4.4.2       Para cada risco deve ser indicado o nível de risco ocupacional, determinado pela combinação da severidade das possíveis lesões ou agravos à saúde com a probabilidade de sua ocorrência.

1.5.4.4.2.1      A organização deve selecionar as ferramentas e técnicas de avaliação de riscos que sejam adequadas ao risco ou circunstância em avaliação.

1.5.4.4.2.2        A organização deve detalhar em documento os critérios das gradações de severidade e de probabilidade, os níveis de risco, os critérios de classificação de riscos e de tomada de decisão utilizados no gerenciamento de riscos ocupacionais.

1.5.4.4.3       Após a determinação dos níveis de risco, os riscos ocupacionais devem ser classificados para fins de identificar a necessidade de adoção ou manutenção de medidas de prevenção e elaboração do plano de ação.

1.5.4.4.4   A severidade deve ser estabelecida em razão da magnitude das possíveis consequências das lesões ou agravos à saúde.

1.5.4.4.4.1   Para cada perigo identificado, quando existir mais de uma consequência possível, deve ser selecionada a consequência de maior magnitude.

1.5.4.4.5   A probabilidade deve ser estabelecida com base na chance de ocorrência das lesões ou agravos à saúde.

1.5.4.4.5.1   A gradação da probabilidade deve levar em consideração o cumprimento dos requisitos estabelecidos em NR e na legislação aplicável.

1.5.4.4.5.2   Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos à saúde decorrentes de perigos físicos, químicos e biológicos, a avaliação deve comparar o perfil de exposição ocupacional com valores de referência ou aplicar outros critérios estabelecidos na NR-09 e a eficácia das medidas de prevenção implementadas.

1.5.4.4.5.3   Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos à saúde decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, a avaliação de risco deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção implementadas.

1.5.4.4.5.4   Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos à saúde decorrentes de acidentes, a avaliação de risco deve considerar a exposição do trabalhador ao perigo e a eficácia das medidas de prevenção implementadas.

1.5.4.4.6   A avaliação de riscos deve constituir um processo contínuo e ser revista a cada dois anos ou quando da ocorrência das seguintes situações: a) após implementação das medidas de prevenção, para avaliação de riscos residuais; b) após inovações e modificações nas tecnologias, ambientes, processos, condições, procedimentos e organização do trabalho que impliquem em novos riscos ou modifiquem os riscos existentes; c) quando identificadas inadequações, insuficiência ou ineficácia das medidas de prevenção; d) na ocorrência de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho; e) quando houver mudança nos requisitos legais aplicáveis; e f) após a solicitação justificada dos trabalhadores ou da CIPA, quando houver.

1.5.4.4.6.1      No caso de organizações que possuírem certificação em sistema de gestão de SST, o prazo poderá ser de até 3 (três) anos. (numeração retificada - DOU de 30 de julho de 2025)

1.5.5 Controle dos riscos

1.5.5.1     Medidas de prevenção

1.5.5.1.1      A organização deve adotar medidas de prevenção para eliminar, reduzir ou controlar os riscos sempre que: a) exigências previstas em Normas Regulamentadoras e em dispositivos legais determinarem; b) a classificação dos riscos ocupacionais assim determinar, conforme subitem 1.5.4.4.3; c) houver evidências de associação entre as lesões e os agravos à saúde dos trabalhadores e os riscos e as situações de trabalho identificados; e d) os resultados das análises de acidentes e doenças concluírem por esta necessidade. a) medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho; e b) utilização de equipamento de proteção individual - EPI.

1.5.5.1.3 A implantação de medidas de prevenção deve ser acompanhada de informação aos trabalhadores quanto aos procedimentos a serem adotados e limitações das medidas de prevenção.

1.5.5.2     Planos de ação

1.5.5.2.1      A organização deve elaborar plano de ação, indicando as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas, conforme o subitem 1.5.4.4.3. 1.5.5.2.1.1 O número de trabalhadores possivelmente atingidos deve ser utilizado como critério para aumentar a prioridade de ação.

1.5.5.2.2   Para as medidas de prevenção deve ser definido cronograma com responsáveis, formas de acompanhamento e aferição de resultados.

1.5.5.3     Implementação e acompanhamento das medidas de prevenção

1.5.5.1.2 Quando comprovada pela organização a inviabilidade técnica da adoção de medidas de proteção coletiva, ou quando estas não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou implantação ou, ainda, em caráter complementar ou emergencial, deverão ser adotadas outras medidas, obedecendo-se a seguinte hierarquia:

1.5.5.3.1   A implementação das medidas de prevenção e respectivos ajustes devem ser registrados.

1.5.5.3.2   O desempenho das medidas de prevenção deve ser acompanhado de forma planejada e contemplar: a) a verificação da execução das ações planejadas e da continuidade de sua aplicação, quando for o caso; b) as inspeções dos locais e equipamentos de trabalho; c) o monitoramento das condições ambientais e exposições a agentes nocivos, quando aplicável; e d) a participação dos trabalhadores e da CIPA, quando houver.

1.5.5.3.2.1   As medidas de prevenção devem ser corrigidas quando os dados obtidos no acompanhamento indicarem ineficácia em seu desempenho.

1.5.5.4     Acompanhamento da saúde ocupacional dos trabalhadores

1.5.5.4.1   A organização deve desenvolver ações em saúde ocupacional dos trabalhadores integradas às demais medidas de prevenção em SST, de acordo com os riscos gerados pelo trabalho.

1.5.5.4.2      O controle da saúde dos empregados deve ser um processo preventivo planejado, sistemático e continuado, de acordo com a classificação de riscos ocupacionais e nos termos da NR-7.

1.5.5.5     Análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho

1.5.5.5.1      A organização deve analisar os acidentes e as doenças relacionadas ao trabalho.

1.5.5.5.1.1 Deve ser realizada a análise de eventos perigosos que poderiam ter consequências graves.

1.5.5.5.2     As análises de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho devem ser documentadas e: a) considerar as situações geradoras dos eventos, levando em conta as atividades efetivamente desenvolvidas, ambiente de trabalho, materiais, processo produtivo, organização do trabalho e outros fatores relacionados com os eventos; b) considerar os dados da organização, dados epidemiológicos e as informações prestadas pelos trabalhadores; e c) fornecer evidências para revisar e aprimorar as medidas de prevenção existentes.

1.5.6     Preparação e resposta a emergências

1.5.6.1      A organização deve estabelecer, implementar e manter procedimentos de resposta a emergências, de acordo com os riscos, as características e as circunstâncias das atividades.

1.5.6.2      Os procedimentos de resposta a emergências devem prever, no mínimo:

a) os meios, responsáveis e recursos necessários para os primeiros socorros, encaminhamento de acidentados e abandono de locais afetados; e b) as medidas necessárias para emergências de grande magnitude, quando aplicável.

1.5.6.3      A organização deve realizar exercícios simulados, conforme previsto em procedimento de resposta a emergências, que deve incluir sua periodicidade.

1.5.6.3.1     Devem ser geradas evidências do exercício simulado quando realizado.

1.5.7     Documentação

1.5.7.1 O PGR deve conter, no mínimo, os seguintes documentos: a) inventário de riscos; e b) plano de ação.

1.5.7.2 Os documentos integrantes do PGR devem ser elaborados sob a responsabilidade da organização, respeitado o disposto nas demais Normas Regulamentadoras, datados e assinados.

1.5.7.2.1   Os documentos integrantes do PGR devem estar sempre disponíveis aos trabalhadores interessados, aos sindicatos representantes das categorias profissionais e à Inspeção do Trabalho.

1.5.7.3     Inventário de riscos ocupacionais

1.5.7.3.1   Os dados da identificação dos perigos e das avaliações dos riscos ocupacionais devem ser consolidados em um inventário de riscos ocupacionais.

1.5.7.3.2   O inventário de riscos ocupacionais deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações: a) caracterização dos processos e ambientes de trabalho; b) caracterização das atividades; c) descrição dos perigos, com a identificação das fontes e/ou circunstâncias; d) indicação das possíveis lesões ou agravos à saúde decorrentes da exposição dos trabalhadores aos perigos; e) indicação dos grupos de trabalhadores expostos aos perigos; f) descrição das medidas de prevenção implementadas; g) caracterização da exposição dos trabalhadores aos perigos; h) dados da análise preliminar ou do monitoramento das exposições a agentes físicos, químicos e biológicos e os resultados da avaliação de ergonomia nos termos da NR-17; e i) avaliação dos riscos, incluindo a classificação para fins de elaboração do plano de ação.

1.5.7.3.3     O inventário de riscos ocupacionais deve ser mantido atualizado. 1.5.7.3.3.1 O histórico das atualizações deve ser mantido por um período mínimo de 20 (vinte) anos ou pelo período estabelecido em normatização específica.

1.5.8     GRO nas relações de prestação de serviços a terceiros

1.5.8.1      O PGR da organização contratante deve incluir as medidas de prevenção para as organizações contratadas que atuem em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato ou utilizar os programas das contratadas.

1.5.8.1.1   No caso de utilização dos programas das organizações contratadas, estas devem fornecer à organização contratante o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação referente às atividades objeto de sua contratação.

1.5.8.1.2   No caso das organizações contratadas em que os serviços são prestados somente pelo titular ou sócios, a organização contratante deve estender suas medidas de prevenção aos riscos das atividades objeto de sua contratação, quando atuarem em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

1.5.8.2    As organizações contratantes devem informar às organizações contratadas os riscos ocupacionais sob sua responsabilidade que possam impactar nas atividades das organizações contratadas.

1.5.8.3         As  organizações  contratadas  devem  informar  às  organizações contratantes os riscos ocupacionais sob sua responsabilidade que possam impactar nas atividades das organizações contratantes.

1.5.8.4        No caso de organizações contratadas que realizam atividades no estabelecimento da organização contratante cujos riscos resultem da interação das atividades das organizações, as medidas de prevenção devem ser definidas em conjunto, sob a

1.6     Da prestação de informação digital e digitalização de documentos

1.6.1     As organizações devem prestar informações de segurança e saúde no trabalho em formato digital, conforme modelo aprovado pela STRAB, ouvida a SIT.

1.6.1.1       Os modelos aprovados pela STRAB devem considerar os princípios de simplificação e desburocratização.

1.6.2     Os documentos previstos nas NR podem ser emitidos e armazenados em meio digital com certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil), normatizada por lei específica.

1.6.3       Os documentos físicos, assinados manualmente, inclusive os anteriores à vigência desta NR, podem ser arquivados em meio digital, pelo período correspondente exigido pela legislação própria, mediante processo de digitalização conforme disposto em Lei.

1.6.3.1       O processo de digitalização deve ser realizado de forma a manter a integridade, a autenticidade e, se necessário, a confidencialidade do documento digital, com o emprego de certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil).

1.6.3.2     Os empregadores que optarem pela guarda de documentos prevista no caput devem manter os originais conforme previsão em lei.

1.6.4     O empregador deve garantir a preservação de todos os documentos nato digitais ou digitalizados por meio de procedimentos e tecnologias que permitam verificar, a qualquer tempo, sua validade jurídica em todo território nacional, garantindo permanentemente sua autenticidade, integridade, disponibilidade, rastreabilidade, irretratabilidade, privacidade e interoperabilidade.

1.6.5     O empregador deve garantir à Inspeção do Trabalho amplo e irrestrito acesso a todos documentos digitalizados ou nato digitais.

1.6.5.1     Para os documentos que devem estar à disposição dos trabalhadores ou dos seus representantes, a organização deverá prover meios de acesso destes às informações, de modo a atender os objetivos da norma específica.

1.7     Capacitação e treinamento em Segurança e Saúde no Trabalho.

1.7.1  O empregador deve promover capacitação e treinamento dos trabalhadores, em conformidade com o disposto nas NR.

1.7.1.1      Ao término dos treinamentos inicial, periódico ou eventual, previstos nas NR, deve ser emitido certificado contendo o nome e assinatura do trabalhador, conteúdo programático, carga horária, data, local de realização do treinamento, nome e qualificação dos instrutores e assinatura do responsável técnico do treinamento.

1.7.1.2    A capacitação deve incluir:

a)     treinamento inicial;

b)     treinamento periódico; e

c)     treinamento eventual.

1.7.1.2.1   O treinamento inicial deve ocorrer antes de o trabalhador iniciar suas funções ou de acordo com o prazo especificado em NR.

1.7.1.2.2   O treinamento periódico deve ocorrer de acordo com periodicidade estabelecida nas NR ou, quando não estabelecido, em prazo determinado pelo empregador.

1.7.1.2.3     O treinamento eventual deve ocorrer:

a)     quando houver mudança nos procedimentos, condições ou operações de trabalho, que impliquem em alteração dos riscos ocupacionais;

b)      na ocorrência de acidente grave ou fatal, que indique a necessidade de novo treinamento; ou

c)      após retorno de afastamento ao trabalho por período superior a 180 (cento e oitenta) dias.

1.7.1.2.3.1     A carga horária, o prazo para sua realização e o conteúdo programático do treinamento eventual deve atender à situação que o motivou.

1.7.1.3     A capacitação pode incluir:

a) estágio prático, prática profissional supervisionada ou orientação em serviço; b) exercícios simulados; ou

c) habilitação para operação de veículos, embarcações, máquinas ou equipamentos.

1.7.2      O tempo despendido em treinamentos previstos nas NR é considerado como trabalho efetivo.

1.7.3      O certificado deve ser disponibilizado ao trabalhador e uma cópia arquivada na organização.

1.7.4     A capacitação deve ser consignada nos documentos funcionais do empregado.

1.7.5       Os treinamentos previstos em NR podem ser ministrados em conjunto com outros treinamentos da organização, observados os conteúdos e a carga horária previstos na respectiva norma regulamentadora.

Aproveitamento de conteúdos de treinamento na mesma organização

1.7.6      É permitido o aproveitamento de conteúdos de treinamentos ministrados na mesma organização desde que:

a)        o conteúdo e a carga horária requeridos no novo treinamento estejam compreendidos no treinamento anterior;

b)      o conteúdo do treinamento anterior tenha sido ministrado no prazo inferior ao estabelecido em NR ou há menos de 2 (dois) anos, quando não estabelecida esta periodicidade; e

c)     seja validado pelo responsável técnico do treinamento.

1.7.6.1        O aproveitamento de conteúdos deve ser registrado no certificado, mencionando o conteúdo e a data de realização do treinamento aproveitado.

1.7.6.1.1      A validade do novo treinamento passa a considerar a data do treinamento mais antigo aproveitado.

Aproveitamento de treinamentos entre organizações

1.7.7        Os treinamentos realizados pelo trabalhador podem ser avaliados pela organização e convalidados ou complementados.

1.7.7.1     A convalidação ou complementação deve considerar:

a)     as atividades desenvolvidas pelo trabalhador na organização anterior, quando for o caso;

b)     as atividades que desempenha na organização;

c)     o conteúdo e carga horária cumpridos;

d)     o conteúdo e carga horária exigidos; e

e)      que o último treinamento tenha sido realizado em período inferior ao estabelecido na NR ou há menos de 2 (dois) anos, nos casos em que não haja prazo estabelecido em NR. 1.7.8 O aproveitamento de treinamentos anteriores, total ou parcialmente, não exclui a responsabilidade da organização de emitir a certificação da capacitação do trabalhador, devendo mencionar no certificado a data da realização dos treinamentos convalidados ou complementados.

1.7.8.1 Para efeito de periodicidade de realização de novo treinamento, é considerada a data do treinamento mais antigo convalidado ou complementado.

Dos treinamentos ministrados na modalidade de ensino a distância ou semipresencial

1.7.9      Os treinamentos podem ser ministrados na modalidade de ensino a distância ou semipresencial, desde que atendidos os requisitos operacionais, administrativos, tecnológicos e de estruturação pedagógica previstos no Anexo II desta NR.

1.7.9.1      O conteúdo prático do treinamento pode ser realizado na modalidade de ensino a distância ou semipresencial, desde que previsto em NR específica.

1.8      Tratamento diferenciado ao Microempreendedor Individual - MEI, à Microempresa - ME e à Empresa de Pequeno Porte - EPP

1.8.1     O Microempreendedor Individual - MEI está dispensado de elaborar o PGR.

1.8.1.1      A dispensa da obrigação de elaborar o PGR não alcança a organização contratante do MEI, que deverá incluí-lo nas suas ações de prevenção e no seu PGR, quando este atuar em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

1.8.2      Serão expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho - SEPRT fichas com orientações sobre as medidas de prevenção a serem adotadas pelo MEI.

1.8.3      As microempresa e empresas de pequeno porte que não forem obrigadas a constituir SESMT e optarem pela utilização de ferramenta(s) de avaliação de risco a serem disponibilizada(s) pela SEPRT, em alternativa às ferramentas e técnicas previstas no subitem 1.5.4.4.2.1, poderão estruturar o PGR considerando o relatório produzido por esta(s) ferramenta(s) e o plano de ação.

1.8.4      As microempresas e empresas de pequeno porte, graus de risco 1 e 2, que no levantamento preliminar de perigos não identificarem exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológicos, em conformidade com a NR-9, e declararem as informações digitais na forma do subitem 1.6.1, ficam dispensadas da elaboração do PGR.

1.8.4.1      As informações digitais de segurança e saúde no trabalho declaradas devem ser divulgadas junto aos trabalhadores.

1.8.5      A dispensa prevista nesta Norma é aplicável quanto à obrigação de elaboração do PGR e não afasta a obrigação de cumprimento por parte do MEI, ME e EPP das demais disposições previstas em NR.

1.8.6      O MEI, a ME e a EPP, graus de risco 1 e 2, que declararem as informações digitais na forma do subitem 1.6.1 e não identificarem exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos, biológicos e riscos relacionados a fatores ergonômicos, ficam dispensados de elaboração do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO.

1.8.7.1 A dispensa do PCMSO não desobriga a empresa da realização dos exames médicos e emissão do Atestado de Saúde Ocupacional - ASO.

1.8.7       Os graus de riscos 1 e 2 mencionados nos subitens 1.8.4 e 1.8.6 são os previstos na Norma Regulamentadora nº 04 - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT.

1.8.8      O empregador é o responsável pela prestação das informações previstas nos subitens 1.8.4 e 1.8.6.

1.9     Disposições finais

1.9.1     O não-cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho acarretará a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente.

1.9.2      Os casos omissos verificados no cumprimento das NR serão decididos pela Secretaria de Trabalho, ouvida a SIT.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Anexo I da NR-01 Termos e definições:

 

Agente biológico: Microrganismos, parasitas ou materiais originados de organismos que, em função de sua natureza e do tipo de exposição, são capazes de acarretar lesão ou agravo à saúde do trabalhador. Exemplos: bactéria Bacillus anthracis, vírus linfotrópico da célula T humana, príon agente de doença de Creutzfeldt-Jakob, fungo Coccidioides immitis. Agente físico: Qualquer forma de energia que, em função de sua natureza, intensidade e exposição, é capaz de causar lesão ou agravo à saúde do trabalhador. Exemplos: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes.

Observação: Critérios sobre iluminamento, conforto térmico e conforto acústico da NR 17 não constituem agente físico para fins da NR-09.

Agente químico: Substância química, por si só ou em misturas, quer seja em seu estado natural, quer seja produzida, utilizada ou gerada no processo de trabalho, que em função de sua natureza, concentração e exposição, é capaz de causar lesão ou agravo à saúde do trabalhador.

Exemplos: fumos de cádmio, poeira mineral contendo sílica cristalina, vapores de tolueno, névoas de ácido sulfúrico.

Canteiro de obra: área de trabalho fixa e temporária, onde se desenvolvem operações de apoio e execução à construção, demolição ou reforma de uma obra.

Empregado: a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Empregador: a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Equiparam-se ao empregador as organizações, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitam trabalhadores como empregados.

Estabelecimento: local privado ou público, edificado ou não, móvel ou imóvel, próprio ou de terceiros, onde a empresa ou a organização exerce suas atividades em caráter temporário ou permanente.

Evento perigoso: Ocorrência ou acontecimento com o potencial de causar lesões ou agravos à saúde.

Frente de trabalho: área de trabalho móvel e temporária. Local de trabalho: área onde são executados os trabalhos.

Normas europeias harmonizadas: norma técnica              europeia      desenvolvida por Organização Europeia de Normalização reconhecida. A lista atualizada das normas harmonizadas é publicada no Jornal Oficial da União Europeia. (inserida pela Portaria MTE nº 344, de 21 de março de 2024)

Normas técnicas internacionais: normas publicadas por uma das seguintes entidades internacionais: International Organization for Standardization (ISO) ou International Electrotechnical Commission (IEC). (inserida pela Portaria MTE nº 344, de 21 de março de 2024)

Normas técnicas nacionais ou Norma técnica oficial ou Norma técnica brasileira: normas técnicas publicadas pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), entidade privada reconhecida como Foro Nacional de Normalização por intermédio da Resolução nº 07, de 24 de agosto de 1992, do Conselho Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial - CONMETRO. (inserida pela Portaria MTE nº 344, de 21 de março de 2024)

Obra: todo e qualquer serviço de engenharia de construção, montagem, instalação, manutenção ou reforma.

Ordem de serviço de segurança e saúde no trabalho: instruções por escrito quanto às precauções para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. A ordem de serviço pode estar contemplada em procedimentos de trabalho e outras instruções de SST.

Organização: pessoa ou grupo de pessoas com suas próprias funções com responsabilidades, autoridades e relações para alcançar seus objetivos. Inclui, mas não é limitado a empregador, a tomador de serviços, a empresa, a empreendedor individual, produtor rural, companhia, corporação, firma, autoridade, parceria, organização de caridade ou instituição, ou parte ou combinação desses, seja incorporada ou não, pública ou privada.

Perigo ou fator de risco ocupacional/ Perigo ou fonte de risco ocupacional: Fonte com o potencial de causar lesões ou agravos à saúde. Elemento que isoladamente ou em combinação com outros tem o potencial intrínseco de dar origem a lesões ou agravos à saúde.

Prevenção: o conjunto das disposições ou medidas tomadas ou previstas em todas as fases da atividade da organização, visando evitar, eliminar, minimizar ou controlar os riscos ocupacionais.

Responsável técnico pela capacitação: profissional legalmente habilitado ou trabalhador qualificado, conforme disposto em NR específica, responsável pela elaboração das capacitações e treinamentos, podendo ser o responsável técnico pelo treinamento. (alterada pela Portaria MTE nº 344, de 21 de março de 2024)

Responsável técnico pelo treinamento: profissional ou trabalhador qualificado, ou ainda profissional legalmente habilitado, salvo disposição de NR específica, responsável pela execução do treinamento, podendo ser o próprio instrutor do treinamento. (inserida pela Portaria MTE nº 344, de 21 de março de 2024).

Risco ocupacional: Combinação da probabilidade de ocorrer lesão ou agravo à saúde causados por um evento perigoso, exposição a agente nocivo ou exigência da atividade de trabalho e da severidade dessa lesão ou agravo à saúde.

Setor de serviço: a menor unidade administrativa ou operacional compreendida no mesmo estabelecimento.

Trabalhador: pessoa física inserida em uma relação de trabalho, inclusive de natureza administrativa, como os empregados e outros sem vínculo de emprego.

 

Anexo II da NR-01

 

Diretrizes e requisitos mínimos para utilização da modalidade de ensino a distância e semipresencial.

Sumário:

1.  Objetivo

2.  Disposições gerais

3.  Estruturação pedagógica

4.  Requisitos operacionais e administrativo

5.  Requisitos tecnológicos

6.  Glossário

1.  Objetivo

1.1      Estabelecer diretrizes e requisitos mínimos para utilização da modalidade de ensino à distância e semipresencial para as capacitações previstas nas NR, disciplinando tanto aspectos relativos à estruturação pedagógica, quanto exigências relacionadas às condições operacionais, tecnológicas e administrativas necessárias para uso desta modalidade de ensino.

2. Disposições gerais

2.1       O empregador que optar pela realização das capacitações por meio das modalidades de ensino a distância ou semipresencial poderá desenvolver toda a capacitação ou contratar empresa ou instituição especializada que a oferte, devendo em ambos os casos observar os requisitos constantes deste Anexo e da NR-01.

2.1.1      A empresa ou instituição especializada que oferte as capacitações previstas nas NR na modalidade de ensino à distância e semipresencial, deve atender aos requisitos constantes deste Anexo e da NR-01 para que seus certificados sejam considerados válidos.

2.2      O empregador que optar pela contratação de serviços de empresa ou instituição especializada deve fazer constar na documentação que formaliza a prestação de serviços a obrigatoriedade pelo prestador de serviço do atendimento aos requisitos previstos neste Anexo e nos itens relativos à capacitação previstos nas NR.

2.3      As capacitações que utilizam ensino a distância ou semipresencial devem ser estruturadas com, no mínimo, a duração definida para as respectivas capacitações na modalidade presencial.

2.4         A elaboração do conteúdo programático deve abranger os tópicos de aprendizagem requeridos, bem como respeitar a carga horária estabelecida para todos os conteúdos.

2.5      As atividades práticas obrigatórias devem respeitar as orientações previstas nas NR e estar descritas no Projeto Pedagógico do curso.

3.     Estruturação pedagógica

3.1      Sempre que a modalidade de ensino a distância ou semipresencial for utilizada, será obrigatória a elaboração de projeto pedagógico que deve conter:

a)     objetivo geral da capacitação;

b)     princípios e conceitos para a proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores, definidos nas NR;

c)      estratégia pedagógica da capacitação, incluindo abordagem quanto à parte teórica e prática, quando houver;

d)     indicação do responsável técnico pela capacitação;

e)     relação de instrutores, quando aplicável;

f)     infraestrutura operacional de apoio e controle;

g)     conteúdo programático teórico e prático, quando houver;

h)     objetivo de cada módulo;

i)     carga horária;

j)     estimativa de tempo mínimo de dedicação diária ao curso;

k)     prazo máximo para conclusão da capacitação;

l)     público-alvo;

m)     material didático;

n)     instrumentos para potencialização do aprendizado; e

o)     avaliação de aprendizagem.

3.3 O projeto pedagógico do curso deverá ser validado a cada 2 (dois) anos ou quando houver mudança na NR, procedendo a sua revisão, caso necessário.

4.     Requisitos operacionais e administrativos

4.1      O empregador deve manter o projeto pedagógico disponível para a Inspeção do Trabalho, para a representação sindical da categoria no estabelecimento e para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA. (Alterado pela Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022).

4.1.1      A empresa ou instituição especializada deve disponibilizar aos contratantes o projeto pedagógico.

4.2      Deve ser disponibilizado aos trabalhadores todo o material didático necessário para participar da capacitação, conforme item 3.1 deste Anexo.

4.3     Devem ser disponibilizados recursos e ambiente que favoreça a concentração e a absorção do conhecimento pelo empregado, para a realização da capacitação.

4.4      O período de realização do curso deve ser exclusivamente utilizado para tal fim para que não seja concomitante com o exercício das atividades diárias de trabalho.

4.5        Deve ser mantido canal de comunicação para esclarecimento de dúvidas, possibilitando a solução das mesmas, devendo tal canal estar operacional durante o período de realização do curso.

4.6      A verificação de aprendizagem deve ser realizada de acordo com a estratégia pedagógica adotada para a capacitação, estabelecendo a classificação com o conceito satisfatório ou insatisfatório.

4.6.1      A avaliação da aprendizagem se dará pela aplicação da prova no formato presencial, obtendo, dessa forma, o registro da assinatura do empregado, ou pelo formato digital, exigindo a sua identificação e senha individual.

4.6.2       Quando a avaliação da aprendizagem for online, devem ser preservadas condições de rastreabilidade que garantam a confiabilidade do processo.

4.6.3     O processo de avaliação da aprendizagem deve contemplar situações práticas que representem a rotina laboral do trabalhador para a adequada tomada de decisões com vistas à prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.

4.7      Após o término do curso, as empresas devem registrar sua realização, mantendo o resultado das avaliações de aprendizagem e informações sobre acesso dos participantes (logs).

4.7.1      O histórico do registro de acesso dos participantes (logs) deve ser mantido pelo prazo mínimo de 2 (dois) anos após o término da validade do curso.

5.     Requisitos tecnológicos

5.1      Somente serão válidas as capacitações realizadas na modalidade de ensino à distância ou semipresencial que sejam executadas em um Ambiente Virtual de Aprendizagem apropriado à gestão, transmissão do conhecimento e aprendizagem do conteúdo.

6.     Glossário

Ambiente exclusivo: espaço físico distinto do posto de trabalho que disponibilize ao trabalhador os recursos tecnológicos necessários à execução do curso e condições de conforto adequadas para a aprendizagem.

Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA): espaço virtual de aprendizagem que oferece condições para interação (síncrona e assíncrona) permanentes entre seus usuários. Pode ser traduzida como sendo uma “sala de aula” acessada via web. Permite integrar múltiplas mídias, linguagens e recursos, apresentar informações de maneira organizada, desenvolver interações entre pessoas e objetos de conhecimento, elaborar e socializar produções, tendo em vista atingir determinados objetivos.

Avaliação de Aprendizagem: visa aferir o conhecimento adquirido pelo trabalhador e o respectivo grau de assimilação após a realização da capacitação.

EAD: segundo Decreto n.º 9.057/2017, caracteriza-se a Educação a Distância como modalidade educacional na qual a mediação didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades educativas em lugares ou tempos diversos.

Ensino semipresencial: conjugação de atividades presenciais obrigatórias com outras atividades educacionais que podem ser realizadas sem a presença física do participante em sala de aula, utilizando recursos didáticos com suporte da tecnologia, de material impresso e/ou de outros meios de comunicação.

Projeto pedagógico: instrumento de concepção do processo ensino-aprendizagem. Nele deve se registrar o objetivo da aprendizagem, a estratégia pedagógica escolhida para a formação e capacitação dos trabalhadores, bem como todas as informações que estejam envolvidas no processo.

Instrumentos para potencialização do aprendizado: recursos, ferramentas, dinâmicas e tecnologias de comunicação que tenham como objetivo tornar mais eficaz o processo de ensino aprendizagem.

Passo a passo para implantar NR-1 (Riscos Psicossociais) em Hospital

 

è Governança e Patrocínio Institucional

Objetivo: Garantir apoio da diretoria e estrutura formal.

✔ Criar um Comitê de Gestão de Riscos Psicossociais, com:

SESMT

RH

Psicologia Organizacional/Saúde Mental

CIPA

Jurídico/Compliance

Lideranças clínicas (enfermagem, médicos, coordenações)

✔ Definir:

Responsável técnico

Cronograma oficial

Orçamento

Política institucional de saúde mental

 

è Integração com o PGR (Obrigatório)

Objetivo: Atender formalmente à NR-1.

✔ Atualizar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) incluindo:

Riscos psicossociais como categoria formal

Metodologia de avaliação

Critérios de gravidade e probabilidade

Plano de ação

Isso é o que o Auditor-Fiscal vai olhar primeiro.

 

è Mapeamento dos Setores Críticos (Priorização)

Em hospital, faça por nível de risco:

Alto risco:

UTI

Pronto-socorro

Enfermagem

Centro cirúrgico

Recepção / Regulação

Limpeza hospitalar

✔ Criar matriz de priorização por setor e turno.

 

è Avaliação Técnica dos Riscos Psicossociais

Objetivo: Identificar e documentar os riscos.

Ferramentas recomendadas (combinadas):

A) Questionários validados

(opcional, mas altamente recomendável)

COPSOQ

HSE Indicator Tool

JCQ (Job Content Questionnaire)

B) Entrevistas estruturadas

Lideranças

Amostras de colaboradores

Representantes da CIPA

C) Observação do trabalho real

Plantões

Ritmo

Interrupções

Demandas emocionais

D) Análise de indicadores

Absenteísmo

Afastamentos INSS (CID F)

Turnover

Acidentes

Queixas formais

Assédio / conflitos

 

è Identificação dos Principais Riscos Psicossociais

No hospital, normalmente aparecem:

Sobrecarga emocional

Jornadas excessivas

Turnos noturnos

Falta de pausas

Conflitos hierárquicos

Assédio moral

Violência de pacientes/familiares

Baixo controle sobre o trabalho

Falta de suporte da liderança

Falhas de comunicação

Luto frequente

✔ Tudo isso deve constar formalmente no inventário de riscos.

 

è Classificação e Registro no Inventário de Riscos

Para cada risco:

Fonte geradora

Grupo exposto

Consequência

Probabilidade

Severidade

Nível de risco

✔ Inserir no Inventário de Riscos do PGR.

 

è Plano de Ação Psicossocial (Obrigatório)

Aqui está o coração da NR-1.

Exemplos para hospital:

Organizacionais

Revisão de escalas

Rodízio em setores de alta carga emocional

Limite de horas extras

Protocolos para eventos críticos

Relacionais

Treinamento de lideranças

Mediação de conflitos

Protocolo de prevenção ao assédio

Suporte psicológico

Atendimento psicológico interno ou conveniado

Acolhimento pós-evento crítico

Grupos de apoio

Estruturais

Pausas programadas

Espaços de descompressão

Melhoria de comunicação entre equipes

 

 

 

è Treinamento e Capacitação

✔ Treinar:

Lideranças

RH

SESMT

CIPA

Conteúdos:

O que são riscos psicossociais

Como identificar sinais de adoecimento

Como agir

Fluxos de encaminhamento

 

è Comunicação Institucional

✔ Criar campanha interna:

Saúde mental no trabalho

Canal seguro de escuta

Política de não retaliação

Divulgação dos direitos

 

è Monitoramento Contínuo

✔ Revisão anual ou semestral:

Indicadores

Reaplicação de questionários

Atualização do PGR

Auditorias internas

 

è Documentos que o hospital PRECISA ter

Para fiscalização:

PGR atualizado

Inventário de Riscos com psicossociais

Plano de ação

Registros de treinamentos

Relatórios de avaliação

Evidências de monitoramento

 

è Ponto crítico jurídico

Se houver:

Afastamentos por ansiedade, depressão, burnout

Denúncias de assédio

Alta rotatividade

Isso reforça a obrigatoriedade e aumenta risco de passivo trabalhista.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Cronograma Modelo – Implantação NR-1 (Riscos Psicossociais)

 

Hospital – 500 colaboradores | Duração: 6 meses

 

MÊS 1 – Planejamento e Governança

Objetivo: Estrutura institucional e alinhamento legal

Atividade	Responsável	Prazo	Entregável
Criar Comitê Psicossocial	Diretoria / SESMT / RH	Semana 1	Ata de criação
Definir responsável técnico	Diretoria	Semana 1	Nomeação formal
Revisar PGR atual	SESMT	Semana 2	Diagnóstico do PGR
Atualizar política de saúde mental	RH / Jurídico	Semana 3	Política institucional
Aprovação do cronograma	Diretoria	Semana 4	Cronograma aprovado

 

MÊS 2 – Mapeamento e Priorização de Setores

Objetivo: Definir onde começar

Atividade	Responsável	Prazo	Entregável
Listar todos os setores	RH / SESMT	Semana 1	Mapa organizacional
Classificar risco por setor	SESMT / CIPA	Semana 2	Matriz de risco
Definir setores críticos	Comitê	Semana 3	Lista priorizada
Planejar logística de avaliação	Psicologia / RH	Semana 4	Plano de campo

 

MÊS 3 – Avaliação Psicossocial

Objetivo: Levantar dados técnicos

Atividade	Responsável	Prazo	Entregável
Aplicar questionários	Psicologia / RH	Semanas 1-2	Base de dados
Entrevistas com lideranças	Psicologia	Semanas 2-3	Relatórios
Observação em campo	SESMT / Psicologia	Semana 3	Relatório técnico
Análise de indicadores	RH / SESMT	Semana 4	Relatório consolidado

 

MÊS 4 – Inventário de Riscos (PGR)

Objetivo: Formalizar para NR-1

Atividade	Responsável	Prazo	Entregável
Identificar riscos psicossociais	SESMT / Psicologia	Semana 1	Lista de riscos
Classificar prob./severidade	SESMT	Semana 2	Matriz de risco
Atualizar inventário do PGR	SESMT	Semana 3	PGR atualizado
Validação com Comitê	Comitê	Semana 4	Ata de validação

 

MÊS 5 – Plano de Ação Psicossocial

Objetivo: Intervenções práticas

Atividade	Responsável	Prazo	Entregável
Definir ações por risco	Comitê	Semana 1	Plano preliminar
Definir responsáveis	RH / Lideranças	Semana 2	Matriz RACI
Definir indicadores	SESMT / RH	Semana 3	KPIs
Aprovar plano final	Diretoria	Semana 4	Plano aprovado

 

 

 

 

 

MÊS 6 – Treinamento, Comunicação e Monitoramento

Objetivo: Sustentação do programa

Atividade	Responsável	Prazo	Entregável
Treinar lideranças	Psicologia / RH	Semanas 1-2	Lista de presença
Treinar CIPA	SESMT	Semana 2	Registro
Campanha institucional	Comunicação / RH	Semana 3	Materiais
Criar rotina de monitoramento	SESMT / RH	Semana 4	Procedimento
Auditoria interna	Comitê	Semana 4	Relatório final

 

Linha do Tempo Visual (Resumo)

Mês 1 → Governança
Mês 2 → Priorização
Mês 3 → Avaliação
Mês 4 → PGR
Mês 5 → Plano de ação
Mês 6 → Treinamento + Monitoramento

 

Diferencial técnico (para hospital)

Sugestão de marcos extras:

·         Protocolo pós-evento crítico (óbito, violência, erro grave)

·         Fluxo de acolhimento psicológico

·         Política de prevenção ao assédio

·         Indicadores de burnout

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Instrumentos Prontos para Avaliação de Riscos Psicossociais (NR-1)

 

PRIORITÁRIO (Recomendado como instrumento principal)

è COPSOQ II – Copenhagen Psychosocial Questionnaire (versão brasileira) - Mais completo e mais aceito internacionalmente

Avalia:

·         Demandas psicológicas

·         Ritmo e intensidade

·         Controle/autonomia

·         Suporte social

·         Qualidade da liderança

·         Conflitos de papel

·         Reconhecimento

·         Justiça organizacional

·         Burnout

·         Estresse

·         Conflito trabalho-família

Vantagens:
✔ Validado no Brasil
✔ Excelente para hospitais
✔ Forte aceitação em auditoria
✔ Gera dados por setor/turno

Indicação:
➡ Instrumento oficial do projeto

 

COMPLEMENTARES (Fortemente recomendados)

è HSE Indicator Tool (Reino Unido)

Avalia:

·         Demandas

·         Controle

·         Suporte (chefia/colegas)

·         Relacionamentos

·         Papel

·         Mudanças organizacionais

Vantagens:
✔ Simples
✔ Boa para gestores
✔ Linguagem gerencial
✔ Boa para comparação entre setores

 

è PROART – Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho (Brasil)

🇧🇷 Desenvolvido para o contexto brasileiro

Avalia:

·         Organização do trabalho

·         Condições de trabalho

·         Relações socioprofissionais

·         Vivências de prazer e sofrimento

·         Indicadores de adoecimento

 

 

 

 

Vantagens:
✔ Linguagem brasileira
✔ Ótimo para serviço público e hospitais
✔ Enfoque crítico/qualitativo

à TRIAGEM CLÍNICA (Não substitui avaliação organizacional)

Usar de forma anônima e agregada, apenas como indicador.

DASS-21

·         Depressão

·         Ansiedade

·         Estresse

 PHQ-9

·         Sintomas depressivos

 GAD-7

·         Ansiedade

Uso:
➡ Para dimensionar impacto, não como único instrumento

 

è ESPECÍFICOS PARA HOSPITAL (MUITO ÚTEIS)

 MBI – Maslach Burnout Inventory (HSS) - Específico para profissionais da saúde

Avalia:

·         Exaustão emocional

·         Despersonalização

·         Realização profissional

 

Questionário de Violência no Trabalho (Healthcare) - Instrumentos da OMS/ILO para:

·         Agressões verbais

·         Ameaças

·         Violência de pacientes/familiares

 

QUALITATIVOS (OBRIGATÓRIOS para robustez técnica)

Roteiro de Entrevista Estruturada

Para:

·         Lideranças

·         Amostra de colaboradores

·         CIPA

Eixos:

·         Sobrecarga

·         Conflitos

·         Assédio

·         Comunicação

·         Apoio

·         Eventos críticos

 

 

 

 

 

 

 

 

 

è Observação do Trabalho Real

(checklist técnico)

Observar:

·         Interrupções

·         Ritmo

·         Pausas

·         Pressão por tempo

·         Exposição a óbito/luto

·         Conflitos com usuários

 

è INDICADORES ORGANIZACIONAIS (Obrigatórios)

Usar dados internos:

·         Absenteísmo

·         Afastamentos INSS (CID F)

·         Turnover

·         CAT

·         Horas extras

·         Queixas formais

·         Processos trabalhistas

·         Ouvidoria

 

è Combinação ideal para seu hospital (modelo ouro)

Para auditoria + robustez técnica:

COPSOQ II (principal)
PROART (qualitativo brasileiro)
MBI (burnout saúde)
Entrevistas + observação
Indicadores RH/SESMT

Essa combinação é muito forte tecnicamente e difícil de ser questionada em fiscalização. Inclusive é recomendada em estudos comparativos recentes entre COPSOQ, PROART e HSE-IT para conformidade com NR-1 e ISO 45003.

 

è Cuidados legais importantes

·         Garantir anonimato

·         LGPD

·         Resultados apenas por setor

·         Nunca usar para punição individual

·         Termo de confidencialidade

 

 

 

Eliana Guedes

Psicóloga - CRP nº 63.682-8.

www.elianaguedes.com.br

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

Cartilha-discriminação-e-assedio-mte - Acesso internet em 10/08/2025 (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/guia-de-prevenc ao-ao-assedio-moral-e-sexual/cartilha-discriminacao-e-assedio-mte.pdf).

 

NR-01-atualizada-2025-i-3 - Acesso internet em 10/08/2025 (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/parti cipacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partit aria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vi gentes/nr-01-atualizada-2025-i-3.pdf)

 

Guia-nr-01-revisado - Acesso internet em 10/08/2025

(www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participaca o-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-per manente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/ guia-nr-01-revisado.pdf)